Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2011/9089 K.2012/1858

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı işçi, iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan işverence feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücret ve diğer haklarının belirlenmesini istemiştir.

Davalı vekili, davalı şirketin ekonomik krizden oldukça fazla etkilendiğini, satışların büyük oranda düştüğünü, şirket tarafından uzun süre işçi azaltma yoluna gidilmediğini, personele önce biriken yıllık izinlerin kullandırıldığı,

üretimde düşüş olmasına rağmen satışlardaki olumsuzluklardan dolayı stoklarda büyük bir birikim meydana geldiğini, krizin aşılması davalı şirketin mevcudiyetinin sürdürülebilmesi için ücretsiz izin, toplu çıkış kısa çalışma yaptırılması gibi önlemlerin alındığı son çare olarak işveren tarafından öncelikle istekli olduğu bilinen personele öncelik verilmek sureti ile kadro azaltılmasına gidildiğini,

krizin derinliği ve süresini belirsizliği nedeniyle çalışanların 23. dönem TİS hükümlerine göre belirlenmiş olan ücretlerin %35 oranında azaltılması için TİS tadil anlaşmasının yapıldığını davacının önce bu kesintiyi kabul etmesine rağmen sonradan çektiği ihtarname ile bu kesintiyi kabul etmediğini ve yapılan kesintilerin kendisine ödenmesini istediğini bu durumun iyiniyetle bağdaşmayacağını alınan tüm önlemlere rağmen işçi çıkarmanın zorunlu hale geldiğini ileri sürerek davanın reddini talep etmiştir.

Mahkemece, her ne kadar davalıya tebliğ edilen fesih bildiriminde işletmedeki organizasyonel ve teknolojik değişimler ve ekonomik krizin yarattığı etkiler nedeniyle fabrikada davacının niteliklerine uygun iş bulunmadığı gerekçesiyle davacının iş sözleşmesinin feshedildiği bildirilmiş ise de ekonomik kriz iddiasının kanıtlanmadığı davacının performansının da düşük olmadığı ayrıca fesih gerekçesi olarak belirtilmemiş olsa da davacının ücret indiriminden kaynaklanan ücret farkının ödenmesi için davalıya çektiği ihtarın fesihte etkili olduğu fesihten önce düşünülmesi gereken hizmet içi eğitim başka işte görevlendirme gibi önlemlerin alınmadığı ve sosyal seçim kriterlerine uyulmadığı özetle feshin son çare olma ilkesine uygun davranılmadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

Karar, davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin geçerli sebebe dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 ve devamı maddeleridir.

4857 sayılı Kanun’un 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler; sürüm ve satış olanaklarının azalması, talep ve sipariş azalması, enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, dış pazar kaybı, ham madde sıkıntısı gibi işin sürdürülmesini olanaksız hale getiren işyeri dışından kaynaklanan sebeplerle yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, işyerinin daraltılması, yeni teknolojinin uygulanması, işyerinin bazı bölümlerinin kapatılması ve bazı iş türlerinin kaldırılması gibi işyeri içi sebeplerdir.

İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan sebeplerle sözleşmeyi feshetmek isteyen işverenin fesihten önce fazla çalışmaları kaldırmak, işçinin rızası ile çalışma süresini kısaltmak ve bunun için mümkün olduğu ölçüde esnek çalışma şekillerini geliştirmek, işi zamana yaymak, işçileri başka işlerde çalıştırmak, işçiyi yeniden eğiterek sorunu aşmak gibi varsa fesihten kaçınma olanaklarını kullanması, kısaca feshe son çare olarak bakması gerekir.

4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin ikinci fıkrasına göre feshin geçerli sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

Somut olayda, davacı işçinin davalıya ait işyerinde çalıştığı, davalı işveren tarafından davacı işçinin iş sözleşmesi, dünyanın ve ülkemizin içinde bulunduğu ekonomik sıkıntı nedeni ile işyerinde de yeniden yapılanma ve tedbir alma mecburiyeti ortaya çıktığı ve bu nedenle yapılan planlama sonucunda tespit edilen kadro fazlalığından dolayı 4857 sayılı Kanun'un 17. maddesi gereğince fesh edilmiştir.

Emsal dosyada alınan bilirkişi raporunda, davalının 2008 yılında zarar etmediği ancak Ekim 2008 ayından sonraki dönem karında çok büyük bir düşme olduğu, 2009 yılına gelindiğinde ise şirketin 866.451.355,00 TL’lik zararla kapattığı 2009 yılında bir önceki yıla göre çok büyük oranda zarar ettiği kayıtlı olan 1.505.950.000,00 TL'lik sermayesinin ½ ‘sini kısmen kaybettiği şirketin üst üste 2 yıl bu şekilde zarar etmesi halinde öz varlığını tamamen kaybetme durumu ile karşı karşıya kalabileceğini yapılan bu tespitlerin davalı şirketin krizde olduğunun göstergesi olduğunu,

davalı işyerinin Haziran 2008 ayından itibaren işçi çıkışı yaptığı bir önceki döneme göre işçi sayısında azalmaların olduğu 2008 yılında 69 işçi alınırken 187 işçi çıkarıldığı, 2009 yılında ise 42 işçi alınırken 723 işçinin çıkarıldığı davalı şirketin işçi alımı yapmakla birlikte çıkan işçi sayısına göre çok az olup bununda ekonomik krizden dolayı maliyet artışını indirgemeye yönelik olduğu, 2008 yılındaki fazla mesai miktarını 210.294 iken 2009 yılında bu sayının 6175 kaldığı dolayısıyla işçi çıkışlarını fazla mesai yaptırılmak suretiyle kapatılmadığı belirtilmiştir.

Bilirkişi raporu ile de sabit olduğu üzere davalı şirketin ekonomik krizden yoğun bir şekilde etkilendiği, şirketin varlığını korumak için işçi çıkışlarını zorunlu hale geldiği açıkça ortadadır. Öte yandan, ülkemizde işgücü fazlalığının giderilmesinde işverence bir takım sosyal seçim kriterlerinin uygulanması zorunluluğunu öngören yasal bir düzenleme bulunmamaktadır.

Somut olay açısından böyle bir zorunluluğu hükme bağlayan toplu veya bireysel iş sözleşmesi hükmünün varlığı da ileri sürülmüş değildir. Bu nedenle, sosyal seçim kriterlerinin uygulanmadığından söz edilerek feshin geçerli nedene dayanmadığı sonucuna varılmış olması da doğru olmamıştır. Bu maddi ve hukuki olgulara göre davacının iş sözleşmesinin işyerinin ve işin gereklerine dayanan nedenle feshedildiği, feshin geçerli nedene dayandığı anlaşılmaktadır.

Davanın reddi yerine yazılı şekilde kabulü hatalıdır.

Belirtilen nedenlerle, 4857 sayılı Kanun'un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.