Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2011/9136 K.2012/2602

Davacı vekili, iş sözleşmesinin geçerli sebep olmadan işverence feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, boşta geçen süre ücret ve diğer haklar ile işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminatın belirlenmesini istemiştir.

Davalı vekili, feshin geçerli sebebe dayandığını savunarak davanın reddini talep etmiştir.

Mahkemece, davacının iş sözleşmesi ekonomik krizin yarattığı etkiler sebebi ile fesh edilmiş ise de; ekonomik kriz iddiasının ve feshin geçerli sebeplerle yapıldığının işverence kanıtlanamadığı, fesihten önce alınması gereken izin kullandırma, başka birimde görevlendirme, esnek çalışma yöntemi uygulanması, hizmet içi eğitim gibi önlemlerin uygulanmadığı, feshin son çare olma ilkesine uyulmadığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.

Hüküm davalı vekilince temyiz edilmiştir.

Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin geçerli sebebe dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18 ve davamı maddeleridir.

4857 sayılı Kanun’un 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler; sürüm ve satış olanaklarının azalması, talep ve sipariş azalması, enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, dış pazar kaybı, ham madde sıkıntısı gibi işin sürdürülmesini olanaksız hale getiren işyeri dışından kaynaklanan sebeplerle yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, işyerinin daraltılması, yeni teknolojinin uygulanması, işyerinin bazı bölümlerinin kapatılması ve bazı iş türlerinin kaldırılması gibi işyeri içi sebeplerdir.

İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan sebeplerle sözleşmeyi feshetmek isteyen işverenin fesihten önce fazla çalışmaları kaldırmak, işçinin rızası ile çalışma süresini kısaltmak ve bunun için mümkün olduğu ölçüde esnek çalışma şekillerini geliştirmek, işi zamana yaymak, işçileri başka işlerde çalıştırmak, işçiyi yeniden eğiterek sorunu aşmak gibi varsa fesihten kaçınma olanaklarını kullanması, kısaca feshe son çare olarak bakması gerekir.

4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin ikinci fıkrasına göre feshin geçerli sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

Dosya içeriğine göre, davacının 29.09.2007—30.112008 tarihleri arasında davalıya ait işyerinde atölye işçisi olarak çalıştığı, iş sözleşmesinin 28.11.2008 tarihli fesih bildirimi ile, ekonomik krizin işyerini etkilediği, alınan tedbirlerin yeterli olmadığı nedeniyle işçi azaltımına ihtiyaç duyulduğu belirtilerek, 01.12.2008 tarihi itibariyle 4857 sayılı Kanun'un 17. maddesince ihbarlı ve tazminatlı olarak feshedildiği, işverence ekonomik krizin önlenmesine ilişkin stok, üretim ve işçilik maliyetlerinin azaltılması, yıllık izinlerin kullandırılması, genel giderlerin azaltılması, yatırımların durdurulması,

yedek parça imalatlarının kendi atölyelerinde yapılması, elektriğin pahalı olduğu saatlerde üretim yapılmaması, fazla mesailerin kaldırılması, sipariş bazında üretim yapılması, personel alımının durdurulması, gönüllü işten ayrılma taleplerinin değerlendirilmesi gibi önlemler alındığının, üç olan vardiya sayısının ikiye düşürüldüğünün, işyerinde doğalgaz ve elektrik giderlerinin düştüğünün, üretimin azaldığının iddia edildiği, buna dair bir kısım belgelerin dosyaya sunulduğu, anlaşılmıştır.

Somut olayda, ekonomik krizin davalı şirketi etkileyip etkilemediği, ekonomik krizin işgücüne etkisi, şirketin zarar edip etmediği araştırılmadan, feshin son çare olması ilkesi yönünden, davacının başka bir bölümde kısa süreli bir eğitimle değerlendirilme imkanının bulunup bulunmadığı, fesihten önce ve sonra davacı ile aynı nitelikte yeni işçi alımı yapılıp yapılmadığı, fazla çalışma olup olmadığı, esnek çalışma uygulaması yapılıp yapılmadığı, kısa çalışma ödeneğine başvurulup başvurulmadığı, vardiyaların azaltılıp azaltılmadığı, tasarruf tedbirleri uygulanıp uygulanmadığı,

davalı şirketin ileri sürdüğü iddialar ve sunduğu belgelerde dikkate alınarak gerekirse işyerinde uzman bilirkişiler aracılığı ile keşif yapılarak belirlendikten sonra alınacak sonuca göre karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde eksik inceleme ile hüküm kurulması usul ve kanuna aykırı olup bozmayı gerektirir.