Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2011/9148 K.2012/1939

Davacı işçi, iş sözleşmesinin davalı işverence geçerli bir sebep olmadan feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliği ile işe iadesine karar verilmesini, buna bağlı işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen dört aylık ücret ve diğer haklarının belirlenmesi isteğinde bulunmuştur.

Davalı işveren, işyerinin hasar servisinin kapatıldığını hasar işlemlerine ilişkin tüm faaliyetlerin İstanbul'a alındığını Ankara bölgesinde operasyonel iş hacminin azaldığı ve eskisi gibi yoğunluk olmadığından, davacının iş sözleşmesinin feshinden sonrada yerine görevlendirmede yapılmadığından işyeri gereklerine bağlı olarak feshedildiğini ileri sürerek davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece işyerinde Ankara Bölgede iş hacminin hedeflerin üzerine çıktığını halen çalışmaların devam ettiği, hangi sebeble bu değişikliğin gerekli olduğunun ortaya konulmadığı, davacının işyerinde başka yerde değerlendirilip değerlendirelemeyeceği konusunda bir çalışma yapılmadığı, feshin son çare ilkesine uyulmadığı gerekçeleri ile davanın kabulüne, davacının işe iadesine karar verilmiştir.

Karar davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin geçerli sebebe dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 ve devamı maddeleridir.

4857 sayılı Kanun’un 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler; sürüm ve satış olanaklarının azalması, talep ve sipariş azalması, enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, dış pazar kaybı, ham madde sıkıntısı gibi işin sürdürülmesini olanaksız hale getiren işyeri dışından kaynaklanan sebeplerle yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, işyerinin daraltılması, yeni teknolojinin uygulanması, işyerinin bazı bölümlerinin kapatılması ve bazı iş türlerinin kaldırılması gibi işyeri içi sebeplerdir.

İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan sebeplerle sözleşmeyi feshetmek isteyen işverenin fesihten önce fazla çalışmaları kaldırmak, işçinin rızası ile çalışma süresini kısaltmak ve bunun için mümkün olduğu ölçüde esnek çalışma şekillerini geliştirmek, işi zamana yaymak, işçileri başka işlerde çalıştırmak, işçiyi yeniden eğiterek sorunu aşmak gibi varsa fesihten kaçınma olanaklarını kullanması, kısaca feshe son çare olarak bakması gerekir.

4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin ikinci fıkrasına göre feshin geçerli sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

Dosya içeriğinden, davacının 17.12.2008 tarihinden beri davalı işyerinde bölge müdür yardımcısı olarak çalıştığı, 12.01.2010 tarihli fesih bildiriminde bölge müdürülüklerinde bulunan hasar, tahsilat ve muhasebe servislerinin merkeze alınarak bölge müdürlüklerinin satışa yönlendirilmesi sebebiyle iş hacminin azaldığı yeniden yapılanmaya gidildiği bu sebeple iş sözleşmesinin feshedildiği, anlaşılmaktadır. Mahkemece davacının sunduğu 2009 yılı Ankara hedeflerinin beklenenin üzerinde gerçekleştiğini gösteren belgeleri sunması ve davacı tanıklarının anlatımlarına değer verilerek sonuca gidilmiş ise de işletmesel karar ve dayanak uygulama belgeleri getirtilip incelenmeden karar verilmesi isabetsiz olmuştur.

Somut olayda davalının fesih gerekçesinde belirttiği yeniden yapılanmaya dair işletmesel karar ve uygulandığını gösteren belgeler ile eski ve yeni organizasyon şemaları getirtilerek uzmanlardan oluşan bilirkişi heyetinden alınacak rapor ile işyerinde yeniden yapılanma kapsamında meydana gelen değişiklikler, davacının sorumlu olduğu işlerin iddia edildiği gibi İstanbul'daki merkeze alınıp alınmadığı, Ankara Bölge Müdürlüğünde davacının görev tanımına uygun faaliyetin fesihten yürütülüp yürütülmediği, bu işte başka istihdam edilen olup olmadığı ve feshin son çare ilkesi uyarınca davacının işyerinde başka bir bölümde çalışmasının mümkün olup olmadığı belirlendikten sonra tüm deliller birlikte değerlendirilerek sonuca gidilmesi gerekir.