Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2011/9364 K.2012/2294

Davacı vekili, davacının ... İncir İşleme ve Depolama Müdürlüğünde çalıştığını, davacı ile işveren arasında 28/05/2008 tarihinde işvereni koruyan belirli süreli iş sözleşmesi yapıldığını, ayrıca Noterde yapılan 29/05/2008 tarihli sözleşme ile 28/05/2008 tarihinden itibaren bir yıl süre ile davacının Sorumlu Yönetici olarak atandığını, İnsan Kaynakları Müdürlüğünün yazısıyla davacıya 31/01/2009 tarihinde sözleşme süresinin sona ereceğinin bildirildiğini, feshin geçerli nedene dayanmadığını ileri sürerek davacının iş sözleşmesinin feshinin geçersizliğine ve işe iadesine, buna bağlı kanuni haklarının belirlenmesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı vekili, İncir İşleme ve Depolama Müdürlüğünde çalışan davacının işvereninin Tüzel kişiliğe sahip ...İncir Tarım Satış Kooperatifleri Birliği olduğunu, davacının belirli süreli hizmet sözleşmesi ile çalışmakta iken akdi feshedildiğinden iş güvencesi hükümlerinden faydalanmasının mümkün olmadığını, müvekkili Birlik ile davacı arasında imzalanan başlangıç tarihi 28/05/2008, bitiş tarihi 31/01/2009 olan ve asıl sözleşme sayılan belirli süreli hizmet sözleşmesinin bitim tarihi itibariyle feshedildiğini,

bu nedenle de belirli süreli iş sözleşmesinin sona erdirildiği 31/01/2009 tarihi itibariyle Sorumlu Yöneticilik sözleşmesinin de sonlandırıldığınının 03/02/2009 tarihinde noter kanalıyla bildirildiğini, belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi ve davacının çalıştırılmasında yarar görülmemesi sebepleriyle iş sözleşmesinin feshedildiğinden bahisle davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece taraflar arasında yapılan sözleşmelerde yer alan hükümlere göre sözleşme süresinin bitiminde tarafların aksine bir başvurusu olmadığı sürece sözleşmenin devam edeceğinin düzenlendiği, davacının bu sözleşmeyi bir müddet uyguladıktan sonra sözleşme hükmünün uygulanmasından zarar görmüş olduğunu ileri sürerek lehine yorumlanmasını istemesinin düşünülemeyeceği, davacının sorumlu yönetici pozisyonunda çalıştığı, nitelikli işçi olduğu, iş sözleşmesinin belirli süreli oluşu nedeniyle iş güvencesi hükümlerinden yararlanma şartlarının tam olarak oluşmadığı, açılan davanın ispatlanamadığı

gerekçesiyle reddine karar verilmiştir.

Karar davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

Aynı Kanun'unun 11. maddesinde ise belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmeleri tanımlanmaktadır. “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.

818 sayılı Borçlar Kanunu'ndaki düzenlemenin aksine iş ilişkisinin süreye bağlı olarak yapılmadığı hallerde sözleşmenin belirsiz süreli sayılacağı vurgulanarak ana kural ortaya konulmuştur. İş sözleşmelerinin belirsiz süreli olması asıl, belirli süreli olması ise istisnadır.

Belirli süreli iş sözleşmesinden bahsedilebilmesi için, sözleşmenin süreye bağlanmış olması ve belirli süreli iş sözleşmesinin yapılması için objektif sebeplerin bulunması gerekir. Salt süreye bağlı bir iş sözleşmesinin mevcut olması hemen işe iade davasının reddi sonucuna götürmemelidir. Zira, 4857 sayılı Kanun'un 11. maddesi, belirli süreli iş sözleşmesini yapma serbestisini sınırlandırmış ve bu tür sözleşmelerin yapılabilmesi, söz konusu hükümde belirtilen objektif şartların varlığına bağlanmıştır. Dolayısıyla iş sözleşmesini belirli süreye bağladıklarında, hakim, objektif ve esaslı şartların var olup olmadığını incelemelidir. İş sözleşmelerinin belirsiz süreli olmasının asıl olmasının sonucu olarak, belirli iş sözleşmesinin varlığını ileri süren taraf bunu ispatla yükümlüdür.

Belirli iş sözleşmesinin varlığının kabulü için hangi durumların objektif neden olarak kabul edilebileceği 4857 sayılı Kanun'un 11. maddesinde örnek kabilinden sayılmıştır: İşin niteliği gereği belirli bir süre devam etmesi, belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması. Kanun’da gösterilen bu haller tahdidi olarak değil; örnek kabilinden verilmiş; benzer hallerde belirli iş sözleşmesi kurulması imkanı açık tutulmuştur. Zira, söz konusu hükümde açık olarak “..gibi objektif koşullara bağlı olarak” ifadesine yer verilmiştir.

Yukarıda belirtilen esaslar ışığında dosyadaki bilgi ve belgeler değerlendirildiğinde;

Davacının davalı işyerinde sorumlu yönetici olduğu ve sözleşmenin belirli süreli olarak imzalandığı anlaşılmaktadır. Oysa sorumlu yönetici olarak çalışan davacının görevinin amacı ve niteliğine göre sözleşmenin belirli süreli olamayacağı açıktır. İş sözleşmesinin belirli süreli olmasını gerektiren objektif şartlar bulunmadığı halde mahkemece sözleşmenin belirli süreli olduğunun kabulü hatalı olduğu gibi gerekçeli karar başlığında davalı olarak dava dilekçesinde gösterilen ... İncir Tarım Satış Kooperatifleri Birliğinin yer alması gerekirken tüzel kişiliği bulunmayan Germencik İncir İşleme ve Depolama Müdürlüğü'nün belirtilmesi de doğru bulunmamıştır.

Öte yandan dava konusu işyerinde on işçi çalıştığı belirtilmiş ise de işyerinde çalışan sayısının 4857 sayılı Kanun'un 18. maddesinin dördüncü fıkrasına göre işverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenmesi gerekir. İşçi sayısına ilişkin bu hüküm nispi emredici olduğundan, daha az işçi sayısını öngören sözleşme hükümleri geçerli kabul edilmektedir. Otuz işçi sayısının belirlenmesinde fesih bildiriminin işçiye ulaştığı tarih itibariyle belirli-belirsiz süreli, tam-kısmi süreli, daimi-mevsimlik sözleşmelerle çalışan tüm işçiler dikkate alınır. Bu nedenle davalı Birliğin aynı işkolundaki diğer işyerleri araştırılarak varsa tüm işyerlerinde

çalışan işçiler de dikkate alınmak suretiyle en az otuz işçi şartının gerçekleşip gerçekleşmediği belirlendikten sonra sonucuna göre bir karar verilmelidir.

Mahkemece yukarıda belirtilen nedenler dikkate alınmadan eksik inceleme ile karar verilmesi usul ve kanuna aykırı olup bozmayı gerektirmiştir.