Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2011/9822 K.2012/3120

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili iş sözleşmesinin geçerli sebep olmadan feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliği ile işe iadesine ve buna bağlı tazminat ile boşta geçen süre ücretinin hüküm altına alınması isteğinde bulunmuştur. Davalı vekili; iş sözleşmesinin tarafların karşılıklı özgür iradeleri ile yaptıkları anlaşma (ikale) ile sona erdirildiğini, buna dair 31/08/2009 tarihli protokol yapıldığını ileri sürerek davanın reddini talep etmiştir.

Mahkemece, taraflar arasında yapılmış olan ikalenin geçerli olabilmesi için davacının bu sözleşmeyi yapmakta makul bir yararının olması gerektiği, davacıya yapılan ödemelerin miktarının kıdem ve ihbar tazminatları gibi işçilik alacaklarına karşılık yapıldığı, davacıdan işçilik alacaklarını aldığına dair bir ibraname alındığı, Sosyal Güvenlik Kurumuna işten ayrılış sebebinin işveren feshi olarak bildirildiği, davacının işten ayrılmayı istemesini ve ikale yapmasını gerektirecek bir makul yararının olduğu yönünde bir kanaat oluşmadığı,

davalı işverenin davacının işe iade talebini engellemek amacıyla ikale imzalattığı anlaşıldığından ikaleye itibar edilmediği, iş akdinin davalı işveren tarafından fesih edildiği ve feshin haklı veya geçerli olduğunun işverence ispatlanamadığı gerekçesiyle gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.

Karar davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Taraflar arasındaki iş ilişkinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erip ermediği uyuşmazlık konusudur.

Bozma sözleşmesi (ikale) yasalarımızda düzenlenmiş değildir. Sözleşme özgürlüğünün bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin, sözleşmenin taraflarınca sona erdirilmesinin de mümkündür. Sözleşmenin doğal yollar dışında tarafların ortak iradesiyle sona erdirilmesi yönündeki işlem ikale olarak değerlendirilmelidir.

İşçi ve işveren iradelerin fesih konusunda birleşmesi, bir taraf feshi niteliğinde değildir. 4857 sayılı İş Kanunu'nda bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklamanın (icap) ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur.

Bozma sözleşmesinde icapta, iş ilişkisi karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelmiştir. Bu sebeple, ikale sözleşmesi akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez.

Bu anlamda bozma sözleşmesinin şekli, yapılması, kapsam ve geçerliliği Borçlar Kanunu hükümlerine göre saptanacaktır. Buna karşılık iş sözleşmesinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erdirilmesi, İş Hukukunu yakından ilgilendirdiği için ikalenin yorumunda iş sözleşmesinin yorumunda olduğu gibi genel hükümler dışında İş Hukukunda yararına yorum ilkesi göz önünde bulundurulacaktır.

Bozma sözleşmesinin Borçlar Kanunu'nun 23-31. maddeleri arasında düzenlenmiş olan irade fesadı hallerinin bozma sözleşmeleri yönünden titizlikle ele alınması gerekir. Bir işçinin bozma sözleşmesi yapma konusundaki icap veya kabulde bulunmasının ardından işveren feshi haline özgü iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak istemesi ve yasa gereği en çok bir ay içinde işe iade davası açmış olması hayatın olağan akışına uygun düşmez.

İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir.

İş ilişkisinin bozma anlaşması yoluyla sona erdirildiğine dair örnekler 1475 sayılı İş Kanunu ve öncesinde hemen hemen uygulamaya hiç yansımadığı halde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 sayılı Kanun sonrasında giderek yaygın bir hal almıştır. Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin dolanılması şüphesi ortaya çıkmaktadır.

Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusunda icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır.

Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 sayılı Kanun kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanamayacaktır. Bütün bu hususlar, İş Hukukunda hakim olan ibranamenin dar yorumu ilkesi gibi, hatta daha da ötesinde, ikale sözleşmesinin geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır.

Tarafların bozma sözleşmesinde ihbar ve kıdem tazminatı ile iş güvencesi tazminatı hatta boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklardan bazılarını ya da tamamını kararlaştırmaları da mümkündür. Bozma sözleşmesinin geçerliliği konusunda bütün bu hususlar dikkate alınarak değerlendirmeye gidilmelidir.

Dosya içeriğinden, davacının 06/11/2004-31/08/2009 tarihleri arasında davalı işverene ait işyerinde temizlik ve çay kahve işçisi olarak çalıştığı, yazılı fesih bildirimi yapılmadığı, 31.08.2009 tarihli protokolde, davacı işçinin ve işverenin, iş akdinin belirtilen şartlarda feshedilmesi, davacıya 10.867.28 TL ödeme yapılması, bu ödemenin yasal alacaklar karşılığı olduğunun kabul edilmesi gibi konularda anlaştıkları, 31.08.2009 tarihli ibranamede, davacının tüm hak ve alacaklarını aldığını belirttiği, davacıya kıdem ve ihbar tazminatı dışında 2.140,00 TL prim adı altında ödeme yapıldığı anlaşılmıştır.

Somut olayda, davacı tanıklarının ikale ile ilgili görgüye dayalı bilgilerinin olmadığı, davalı tanıklarının ise, davacının yeni gelen Genel Müdür ile anlaşamayacağını, bu nedenle işten ayrılmak istediğini söylediğini, işverenin davacıyı mağdur etmemek için ikale yapıldığını beyan ettikleri, ikale ile davacıya yasal işçilik alacaklarının yanında 2.140,00 TL prim adı altında ödeme yapılarak davacıya makul yarar kapsamında ek menfaat sağlandığı anlaşılmış olup, dosya içeriğinde ikaleyi geçersiz kılacak bir delil bulunmadığı gibi davacının iradesi sakatlanarak, baskı altında imzalatıldığının davacı tarafından ispat edilemediği,

öte yandan davacıya makul yarar kapsamında ek ödeme yapıldığı da dikkate alındığında, ikalenin geçerli olduğunun kabul edilerek davanın reddine karar verilmesi gerekirken hatalı değerlendirme ile yazılı şekilde karar verilmesi bozmayı gerektirir.

Belirtilen nedenlerle, 4857 sayılı Kanun'un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.