Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2011/9925 K.2012/3268

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, müvekkilinin davalıya ait iş yerinde 24.11.1994-02.02.2010 tarihleri arasında çalıştığını son görevinin İzmir Bölge Müdürlüğü olduğunu işletmesel sebeple iş sözleşmesinin sona erdirildiğini feshin geçerli sebeplere dayanmadığın ileri sürerek davacının işe iadesine ve kanuni haklarına karar verilmesini istemiştir.

Davalı işveren davacı işçinin iş sözleşmesinin fesih değil taraflar arasındaki anlaşmaya dayalı ikale sözleşmesi ile sona erdirildiğini şirketin yeniden yapılanma çalışmaları sebebi ile iş gücü fazlalığının söz konusu olduğunu davacının kıdem ve ihbar tazminatları ile birlikte yapılan parasal teklifi kabul ederek işten çıkarılma konusunda anlaşmaya vardıklarını ikale sözleşmesi ile iş sözleşmesini sona erdirilmesi durumunda iş güvencesi hükümlerinden yararlanılamayacağını belirterek davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece, davacı işçiye ikale sözleşmesi uyarınca yapılan ödemeler gelecekte belki de hiç çalışamayacak olmasının da karşılığı olarak düşünülmesi gerektiği somut olayda ikale sözleşmesi yapmakta davacı işçinin makul yararının bulunmadığı ilk bakışta yüksek miktarda görünen ek ödemenin davacı işçinin çalışma şartları göz önünde tutulduğunda pek de çekici bir yanının olmadığı ek ödemenin davalı şirket açısından incelendiğinde, ikale sözleşmesi yoluyla iş ilişkisi sona eren işçiye herhangi bir ödeme yapma yükümlülüğü bulunmadığı ancak,

somut olayda 221.929,30 TL tutarında bir ek işgücü maliyetinin kabul etmesinin yaşamın olağan akışına uygun düşmediği bu gerekçelerle gerçek anlamda bir ikale sözleşmesi ile değil, iş ilişkisinin fesih yoluyla sona erdirildiği açık olduğu davanın esasen 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17, 18, ve 19. maddelerine dayandığı 19. maddeye göre, işveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve bu bildirimde fesih sebebini açık ve kesin biçimde davacıya bildirmek zorunda olduğu davalı işverenin davacının iş akdini feshederken fesih usulüne uymadığı feshin bu sebeplerle geçersiz olduğu gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

İşçi ve işveren iradelerinin iş sözleşmesinin feshi konusunda birleşmesi, bir tarafın feshi niteliğinde değildir. 4857 sayılı Kanun'da bu sona erme türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren açıklamasının ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile ikale sözleşmesi kurulmuş olur. İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir.

İkale sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kalacağı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanamayacaktır. Bütün bu hususlar, İş Hukukunda hakim olan işçi lehine yorum ilkesi dikkate alınarak, ikalenin geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır.

Her şeyden önce ikale sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir. İş ilişkisinin ikale anlaşması yoluyla sona erdirildiğine dair örnekler 1475 sayılı İş Kanunu ve öncesinde hemen hemen uygulamaya hiç yansımadığı halde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 sayılı Kanun sonrasında giderek yaygın bir hal almıştır.

Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla sona erme gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin dolanılması şüphesi ortaya çıkmaktadır. Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında tarafların ikale sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, ikale sözleşmesi yapma konusunda icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır.

Dosya içeriğine göre, davalı işverenin 02.02.2010 tarihli, birleşme nedeni ile iş gücü fazlalığının söz konusu olduğu bu sebeple personel azaltılması konusunda karar alındığı bu halde kıdem ve ihbar tazminatlarına ek olarak işsizlik sigortası ödeneği ve işsiz kalınan sürüdeki kazancın telafisine yönelik ek bir ödeme yapılmasının teklif edildiği,

davacı tarafından işverenin bu teklifinin 02.02.2010 tarihli dilekçesi ile şirket birleşmesi sonucunda yeni bir organizasyonel yapı ile farklı bir yönetim anlayışının olacağı bu şartlarda kendisini de çalışmak istemediğini belirterek teklifi kabul ettiğini bildirmiş 04.02.2010 tarihli ibraname ile işçinin kıdem-ihbar tazminatı, diğer işçilik hakları ve 133.182 TL tutarında brüt ek ödemenin net tutarını da işverenden aldığını belirterek işvereni ibra ettiği anlaşılmıştır.

Davacı taraf iradeyi fesada uğratan halleri yargılama sırasında ispat edebilmiş değildir. Davacıya tüm işcilik haklarına ilaveten ondört maaş tutarında ek ödeme yapılarak karşılıklı anlaşma ile iş sözleşmesinin sona erdirildiği açıktır.

Davacının işe iade talebinin kabulü halinde bile bu miktarda alacak ve tazminat elde edemeyeceği dolayısıyla makul yararın yüksek oranda gerçekleştiği ortada olup davanın reddi yerine işçinin makul yararı olmadığı yönündeki yanılgılı bilirkişi raporu esas alınarak kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

4857 sayılı Kanun'un 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.