Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2012/10160 K.2012/14024

Davacı işçi, iş sözleşmesinin davalı işverence geçerli bir sebep olmadan feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliği ile işe iadesine karar verilmesini, buna bağlı işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen dört aylık ücret ve diğer haklarının belirlenmesi isteğinde bulunmuştur.

Davalı işveren, müşteri potansiyeli açısından beklenen olumlu gelişme sağlanamadığından yeniden yapılanmaya gidilerek ön büro depertamanında personel azaltıldığını bu sebeple iş sözleşmesinin feshedildiğini ileri sürerek davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece tanık anlatımları dikkate alınarak davacının yerine başka birinin işe alındığı ve davacının hamile olduğundan işten çıkarıldığı kanaati ile davanın kabulüne, davacının işe iadesine karar verilmiştir.

Karar davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin geçerli sebebe dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. ve devamı maddeleridir.

4857 sayılı Kanun’un 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler; sürüm ve satış olanaklarının azalması, talep ve sipariş azalması, enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, dış pazar kaybı, ham madde sıkıntısı gibi işin sürdürülmesini olanaksız hale getiren işyeri dışından kaynaklanan sebeplerle yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, işyerinin daraltılması, yeni teknolojinin uygulanması, işyerinin bazı bölümlerinin kapatılması ve bazı iş türlerinin kaldırılması gibi işyeri içi sebeplerdir.

İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan sebeplerle sözleşmeyi feshetmek isteyen işverenin fesihten önce fazla çalışmaları kaldırmak, işçinin rızası ile çalışma süresini kısaltmak ve bunun için mümkün olduğu ölçüde esnek çalışma şekillerini geliştirmek, işi zamana yaymak, işçileri başka işlerde çalıştırmak, işçiyi yeniden eğiterek sorunu aşmak gibi varsa fesihten kaçınma olanaklarını kullanması, kısaca feshe son çare olarak bakması gerekir.

4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin ikinci fıkrasına göre feshin geçerli sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

Dosya içeriğinden, davacının 10.12.2005 tarihinden itibaren davalıya ait otel işyerinde ön büro müdürü yardımcısı olarak çalıştığı 31.5.2008 tarihli fesih bildirimine göre otelde yaşanan rezervasyon iptalleri sebebiyle ön buro depertmanındaki yeniden yapılanma kapsamında davacının iş sözleşmesinin sona erdirilddiği anlaşılmaktadır.

Somut olayda işyerinde yeniden yapılanma sebebiyle işçi çıkartıldığı anlaşıldığına göre mahkemece gerçekten işyerinde yeniden yapılanmaya gidilip gidilemediği araştırılamdan soyut tanık anlatımlarına göre karar verilmesi isabetsiz olmuştur. Mahkemece işyerinde yapıldığı iddia edilen yeniden yapılanmaya dair alınan işletmesel karar ile bu kararın uygulamasını gösteren belgeler ile fesih öncesi ve sonrası organizasyon şemalarının getirtilerek, fesihten sonra davacının pozisyonuna uygun iş veya işler için yeniden elaman alınıp alınmadığı, davacının işyerinde başka bir bölümde değerlendirme imkanının bulunup bulunmadığı konusunda gerektiğinde bilirkişiden rapor alarak sonuca gidilmesi gerekirken eksik araştırma ve inceleme ile davanın kabulüne karar verilemsi bozma nedenidir