Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2012/10246 K.2012/20124

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, davacının iş sözleşmesinin geçerli sebep olmadan işverence feshedildiğini ... sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücretinin belirlenmesini istemiştir.

Davalı işveren vekili, 2010-2011 yıllarında satış kanallarındaki değişiklikler nedeniyle üretilen poliçelerde adetsel ve hacimsel azalmaların yaşanması, bu sebeple satış ve karlılıkta yaşanan düşüş ve iş daralması sebepleriyle davalı şirket tarafından alınan işletmesel karar neticesinde Genel Müdürlük ve Bölge Müdürlüklerinde çalışan bazı işçilerin iş sözleşmelerinin feshi yoluna gidildiğini, söz konusu karar sebebiyle de davacı işçinin iş sözleşmesine 06.09.2011 tarihinde tüm hakları kendisine ödenmek suretiyle son verildiğini belirterek, davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece, işverenin fesihe son çare olarak başvurduğunu kanıtlayamadığı, fesih işleminde tutarlı davranmadığı gerekçesi ile davanın kabulüne karar vermiştir.

Karar davalı vekilince temyiz edilmiştir.

Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin geçerli sebebe dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. ve devamı maddeleridir.

4857 sayılı Kanun’un 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler; sürüm ve satış olanaklarının azalması, talep ve sipariş azalması, enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, dış pazar kaybı, ham madde sıkıntısı gibi işin sürdürülmesini olanaksız hale getiren işyeri dışından kaynaklanan sebeplerle yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, işyerinin daraltılması, yeni teknolojinin uygulanması, işyerinin bazı bölümlerinin kapatılması ve bazı iş türlerinin kaldırılması gibi işyeri içi sebeplerdir.

İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan sebeplerle sözleşmeyi feshetmek isteyen işverenin fesihten önce fazla çalışmaları kaldırmak, işçinin rızası ile çalışma süresini kısaltmak ve bunun için mümkün olduğu ölçüde esnek çalışma şekillerini geliştirmek, işi zamana yaymak, işçileri başka işlerde çalıştırmak, işçiyi yeniden eğiterek sorunu aşmak gibi varsa fesihten kaçınma olanaklarını kullanması, kısaca feshe son çare olarak bakması gerekir. 4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin ikinci fıkrasına göre feshin geçerli sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

Somut olayda davacı, 25.06.2008-06.09.2011 tarihleri arasında davalı işyerinde talep ve Proje Yönetimi biriminde analist olarak çalışmıştır. Davacının iş sözleşmesi, “Şirket Müdürlüğü tarafından alınan 25.03.2011 günlü işletmesel karar gereğince, 2010 ve 2011 yıllarında davalı ...

Emeklilik A.Ş. satış kanallarındaki farklılaşma ve değişiklikler sebebi ile üretilen poliçelerde adetsel ve hacimsel azalma yaşandığı, bu azalma kaynaklı satış ve karlılıkta yaşanan düşüş ve iş daralması nedeniyle Genel Müdürlük ve Bölge Müdürlüklerinde çalışan bazı personelin iş akitlerinin sonlandırılmasına karar verildiği” gerekçesi ile 4857 sayılı Kanun'un 17. maddesi gereğince feshedilmiştir.

Mahkemece, yapılan yargılama sırasında alınan bilirkişi kurulu raporunda, davalı şirketin 01.03.2011-31.01.2012 dönemi işe giriş-çıkış kayıtları incelendiğinde, çeşitli bölüm ve pozisyonlarda toplam 50 kişinin istifa veya fesih gibi sebeplerle işten ayrıldığı, 29 kişinin ise işe alındığının tespit edildiği, dava dışı Groupma Sigorta A.Ş.'ne ise aynı dönemde 103 kişinin işten çıkarıldığı, 72 kişinin ise işe alındığının anlaşıldığı,

davalı işverenin bir yandan iş hacminin daralması ve kadro fazlalığı sebebine dayanırken diğer taraftan fesih öncesi ve sonrasında başka bölümler için dahi olsa yeni işçiler istihdam etmesinin fesih işleminde tutarlı davranılmadığını gösterdiği belirtilmiştir.

Davacının işten çıkartılmasından sonra yeni işçi alındığı ... sürülmüşse de, alınan işçilerin davacı ile aynı nitelikte olup olmadıkları ya da davacının kısa bir eğitimle yapabileceği işlere alınıp alınmadıkları dosya içeriğinden anlaşılamamaktadır. Davacının konumuna uygun bir işte değerlendirilmesi öncelikle işyerinin herhangi bir bölümünde uygun boş bir pozisyonun bulunmasına bağlıdır.

Davacının fesihten önce değerlendirilebileceği uygun bir pozisyon olup olmadığı araştırılmamıştır. Bu sebeple yapılacak iş, davacının çalıştığı bölümün ya da pozisyonunun lağvedilip edilmediği, davacının işe yeni alınan işçilerle aynı nitelikte olup olmadığı, işyerinde davacının mevcut nitelikleri ile ya da kısa bir eğitimle değerlendirilebileceği uygun bir pozisyonun olup olmadığı araştırılarak sonucuna göre feshin geçerli sebebe dayanıp dayanmadığı belirlenmelidir.

Eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmiş olması hatalı olmuştur.