Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2012/10272 K.2012/20132

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

İş sözleşmesinin geçerli ve haklı sebep olmadan davalı işveren tarafından feshedildiğini, belirten davacı işçi, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı işveren vekili, davacıya kanuni işçilik haklarının yanı sıra, fesih dolayısı ile yaşayacağı mağduriyeti gidermek adına, kıdemine uygun olarak makul yararını karşılayacak ek ödeme yapıldığını, davacının iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacağını belirterek, açılan davanın reddine karar verilmesini savunmuştur.

Mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.

Kararı davalı taraf temyiz etmiştir.

İş sözleşmesinin ikale ile sona erip ermediği konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. ve devamı maddelerinde düzenlenmiş olan iş güvencesi hükümleri işçiyi işverenin feshine karşı koruma amacını taşımaktadır. Sözleşmenin işverenin feshi dışındaki bir sebeple sona ermesi halinde iş güvencesi hükümleri uygulanamaz. Bu bağlamda sözleşme ikale (bozma sözleşmesi) ile sona ermişse işçi iş güvencesi hükümlerine dayanarak feshin geçersizliğine karar verilmesini talep edemeyecektir.

İkale, sözleşmenin tarafların ortak iradeleriyle sona erdirilmesidir. Niteliği itibariyle bir sözleşme olması sebebiyle ikale tarafların serbest iradelerine dayanmalıdır. Ayrıca ikale icabı işverenden gelmişse kanuni tazminatlarına ilaveten işçiye ek bir menfaatın sağlanması (makul yarar) gerekir. Aksi halde iş sözleşmesinin ikale ile sona erdirildiğinden söz edilemez.

Somut olayda, taraflar arasında imzalanan 04.04.2011 tarihli “İş Sözleşmesinin Feshinin Sonuçlarına İlişkin Protokol” başlıklı belge ile davacıya kıdem ve ihbar tazminatları yanında brüt 4.494,00 TL (brüt iki aylık ücreti) tutarında ek ödeme yapılacağı hususunda

anlaşma sağlanmıştır. İşçinin ek menfaat aldığı, karşılıklı anlaşma ile iş sözleşmesinin sona erdirildiği açıktır. Öte yandan, davacının işyerinde mali işler uzman yardımcısı olarak yaptığı görev nazara alındığında imzaladığı belgelerin mahiyetini ve sonuçlarını takdir ve tahmin edebilecek durumda olduğu ortadadır. Bu durumda, işe iade talebinin reddi gerekirken yazılı şekilde kabul edilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Belirtilen sebeplerle, 4857 sayılı Kanun'un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.