Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2012/1028 K.2012/15460

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere ve özellikle delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, yerinde bulunmayan bütün temyiz itirazlarının reddi ile usul ve kanuna uygun olan hükmün ONANMASINA, aşağıda yazılı temyiz giderinin temyiz edene yükletilmesine, 02.07.2012 gününde oyçokluğu ile karar verildi.

KARŞI OY

Davacı işçinin, iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için, buna ilişkin koşulların eksiksiz olarak gerçekleşmiş olması gerekir. İş güvencesinden yararlanma koşulları 4857 sayılı İş Kanununda açıkça düzenlenmiştir. Anılan Kanuna göre iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmek için;

1)Çalışan kimsenin 4857 sayılı İş Kanunu (m.2.) maddesi kapsamında işçi olarak değerlendirilmesi gerekir. Örneğin, İş Kanununa göre sporcular, rehabilite edilenler, çıraklar ve stajyerler işçi olarak kabul edilmezler. Dolayısıyla işçi sayılmayan kimseler 30 işçinin belirlenmesinde hesaba katılmazlar. Bununla birlikte iş güvencesinden yararlanmayan kimseler 30 işçinin belirlenmesinde iş güvencesinden yararlanan işçilerle birlikte hesap edilirler.

2)İşçinin, 4857 sayılı Kanun kapsamında (m.2.) bulunan bir işyerinde en az altı ay süreyle çalışıyor olması gerekir. Dolayısıyla bir işçi, deneme süresi ile birlikte altı aylık çalışma süresini doldurmuş olmalıdır.

3)İşçiyi istihdam eden kişinin 4857 sayılı Kanun kapsamında işveren olarak kabul edilmesi gerekir.

4)İşçi ile işveren arasında belirsiz süreli bir iş sözleşmesinin bulunması (İş. K. m.2) gerekir. Belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışanlar iş güvencesinden yararlanamazlar.

5)İş ve iş ilişkilerinin 4857 sayılı Kanun'un 4. maddesinde belirtilen istisnalardan birini teşkil etmemesi, diğer bir deyişle iş ve iş ilişkisinin İş Kanununun uygulanmasına imkân verecek nitelikte olması gerekir.

6)İş sözleşmesinin feshi tarihinde 4857 sayılı Kanun'a tabi işyerlerinde en az 30 işçinin çalışıyor olmalıdır. Bu sayının tayininde aynı işkolunda çalışanlar hesaba katılır. Bir işletmenin farklı işkolunda çalışanlar diğer işkolunda çalışan işçi sayısı ile birleştirilemez.

İş güvencesi hukuku, hiçbir ayrım yapmadan tüm çalışanları kapsamı içine almamakta; iş, işçi, iş ilişkisi, işin konusu ve işyeri gibi hususlarda yasal bir sınırlama getirmektedir. Başka bir deyişle iş güvencesi hükümleri, her çalışana, her işe, her iş ilişkisine ve her işyerine uygulanamaz. İş güvencesi kapsamını bireysel veya toplu iş sözleşmesi ile genişletmek mümkün ise de hukuka aykırı şekilde yorum yoluyla genişletmek mümkün değildir.

Davaya konu olayda Sosyal Sigortalar Kurumu’ndan gelen cevabi yazıya göre Türkiye’de faaliyet gösteren davalı şirket temsilciliğinde 19 kişinin çalıştığı anlaşılmaktadır. Davalı şirketin bağlı olduğu merkez Hong Kong’ta olup Çin, Hindistan, Bangladeş, Vietnam ve Avustralya’da temsilcilikleri bulunmaktadır. Davalı şirket, bağlı olduğu işletmenin Türkiye temsilciliğini yürüten irtibat bürosudur. Şirketin dünya genelindeki çalışan sayısı yaklaşık 600’dür.

Davaya konu olayda sorun, iş sözleşmesinin feshi tarihinde işyerinde 30 işçi sayının belirlenmesinde hangi çalışanların bu sayıya dâhil edileceği ve yabancı ülke kanunlarına göre kurulup yabancı ülkelerde faaliyet gösteren şirket çalışanlarının 4857 sayılı Kanun'a tabi olup olmadığıdır.

Türkiye’de bir şubesi bulunan yabancı şirketin yabancı ülkelerde bulunan işyerlerindeki işçilere 4857 sayılı Kanun'un uygulamak ve bu şirketin dünyanın değişik ülkelerindeki işçilerini 4857 sayılı Kanun kapsamına almak ve bu şekilde 30 işçinin belirlenmesinde bu yerlerdeki işçileri hesaba katmak her şeyden önce 4857 sayılı Kanun'un 1. Maddesine aykırıdır. 4857 sayılı Kanun'un kapsamı işçi lehine yorum düşüncesiyle,

yabancı ülke kanunlarına göre kurulup faaliyet gösteren yabancı şirketleri de içerir şekilde ve kanunların mülkiliği prensibine aykırı olarak genişletilemez. Çoğunluk görüşüne göre, 30 işçinin belirlenmesinde davalı şirketin Çin, Hindistan, Bangladeş, Vietnam ve Avustralya’da temsilciliklerinde çalışanlar da hesaba katılmaktadır.

Yukarıda belirtilen nedenlerle, yabancı ülkede, yabancı ülke kanunlarına göre kurulup yine o ülke kanunlarına göre faaliyet gösteren işyerlerinde çalışan kişilerin 30 işçinin belirlenmesinde hesaba katılmasını isabetle görmüyor ve bu gerekçeyle çoğunluk görüşüne katılmıyorum. 02.07.2012