Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2012/1055 K.2012/16093

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı işçi, iş sözleşmesinin geçerli sebep olmadan feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliği ile işe iadesine ve buna bağlı tazminat ile boşta geçen süre ücretinin hüküm altına alınması isteğinde bulunmuştur.

Davalı işveren, davacının verimsiz olduğunu, hakkında tutanaklar tutulduğunu, son olarak da davacının kendisinin istifa ederek işten ayrıldığını savunmuştur.

Mahkemece istifanın işçiye tazminat ... vermeyeceği ancak davacıya ihbar tazminatı ödemesi yapıldığını, ödeme halinin mevcut durum ile çeliştiğini, somut olayda davacının tazminatının ödenmesi amacıyla dilekçeyi verdiği kanaatine varıldığı, iş sözleşmesinin işverence haksız fesh edildiği gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir

Karar davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Dosya içeriğine göre davacının davalıya ait işyerinde dokumacı olarak çalışmaya başladığı, 01.02.2011, 12.04.2011, 06.05.2011, 14.06.2011 tarihlerinde hakkında tutanaklar düzenlendiği, son olarak 14.06.2011 tarihinde işyeri kurallarına uymadığının hatırlatılması üzerine “tazminatlarımı verin iş sözleşmemi fesh edin” demesi üzerine tutanak düzenlendiği ve takiben 15.06.2011 tarihinde davacının tazminatlarının ödenmesi koşulu ile işten ayrılmak istediğine ilişkin dilekçe verdiği, bunun üzerine iş sözleşmesinin davacıya ihbar tazminatı ödenerek sonlandırıldığı anlaşılmıştır.

Davalı tarafından dosyaya sunulan tutanaklara davacı tarafından itiraz edilmiş değildir. İşverence işten ayrılma sebebinin İşten Ayrılma Bildirgesinde işveren feshi olarak gösterilmesi her durumda işverenin aleyhine değerlendirmeyi gerektirecek bir husus değildir. İhbar tazminatı ödemesi, davacı işçinin tazminatının ödenmesi koşu ile iş sözleşmesinin sona erdirilmesi yönündeki isteğinin işverence kabul edilmesi olarak değerlendirmek gerekmektedir.

Olayların gelişimine göre olumsuz durumunu sürdüren davacının işten ayrılmak isteğinin işverence kabul edilerek iş sözleşmesinin anlaşma ile sonlandırıldığının kabul edilmesi gerekir. Bu itibarla davanın reddine karar verilmesi gerekirken olaya uygun düşmeyen gerekçe ile davanın kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Belirtilen sebeplerle, 4857 sayılı Kanun'un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.