Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2012/11457 K.2012/20091

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, davacının davalı şirkette ... merkezinde ... cevaplama görevinde çalıştığını, davalı şirkette mesai saatleri içerisinde yarım saat yemek molası ve yarım saat ise ihtiyaç molası olmak üzere günlük bir saat mola verme ve yanıtlama merkezindeki bilgisayar sisteminden çıkış hakkı bulunduğunu, tüm çalışanların yemek molasını yarım saat olarak kullandığını, yarım saatlik ihtiyaç molasını ise gün içerisinde 10-15 dakika gibi zaman zarflarına bölerek tüm çalışanlarca bu şekilde kullanıldığını,

fesih ihbarnamesinde davacının 3 kez ihtar edildiği ve savunmasının istendiği belirtilmiş ve sistemden çıkışının sürekli tekrar edilmesi sebebiyle iş sözleşmesinin disiplin kurulunca feshedildiği iddia edilmiş ise de davacının ihtiyaç molasında sınırı aşmadığını, bu sebeple sistemde ... yanıtlamasına engel bir durum olmadığını, belirterek feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesi ile davalı işverenin işe başlatmama durumuna ilişkin alacaklarının belirlenmesini talep etmiştir.

Davalı taraf ise, davacının fesih ihbarnamesinde belirtildiği şekilde 29.11.2009- 05.12.2009 tarihleri arasında Türk Hava Yolları müşteri hizmetleri yetkilisi olarak görev yapmakta iken sistemi kötüye kullanarak kendisine gelen çağrıları bekletmeye aldığını ve ... transferi yaparak başka müşteri temsilcilerine gelen çağrıları aktardığını, bu konu ile ilgili alınan savunmasında özel hayatına ilişkin sorunlar sebebiyle işinde verimli olamadığını, sürekli hata yapması sebebiyle çağrıları transfer etme yoluna gittiğini beyan ettiğini, bunun üzerine davacıya sadece uyarı cezası verildiğini, davacının Ocak, Şubat,

Mart 2010 ayları içerisinde mesai saatleri sırasında ... almadığının tespit edildiğini, bu konu ile ilgili savunmasında psikolojik rahatsızlığından dolayı tedavi aldığını, bundan sonra daha dikkatli olacağını belirttiğini, davacı hakkında 06.07.2010 tarihinde çalışma arkadaşı olan ... ile diğer çalışanların önünde yüksek sesle tartıştığını, bu konu ile ilgili savunmasında kendisinin olayda suçunun olmadığını belirttiğini, yine aynı tarihli tutanakta davacının mesai saati içinde işini aksattığı, buna ilişkin savunmasında ... ile yaşadığı olay

sebebiyle kendisini iyi hissetmeyerek operasyon alanından çıktığını belirttiği, davacının 17.09.2010 tarihinde mesai saati içinde toplam doksandört dakika sistem dışına çıktığını buna ilişkin tutanak tutulduğunu ve davacı hakkındaki tüm bu olaylar bir arada değerlendirilerek işine son verildiğini, belirterek davanın reddini talep etmiştir.

Mahkemece davalı tarafın davacının kendisine verilen görevleri yerine getirmeyerek sistem dışına çıkmak suretiyle işini aksattığını savunmuş ise de davalı işverenin geçerli fesih olgusunu ispatlayamadığı gibi ölçülülük ve feshin son çare olma ilkesine uygun hareket etmediği gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

Karar davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin geçerli sebebe dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18 ve devamı maddeleridir.

4857 sayılı Kanun'un 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, iş yerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

4857 sayılı Kanun'un 18. maddesi bakımından işçinin davranışlarından kaynaklanan sebepler, işçinin aynı Kanun'un 25/II. maddesinde öngörülen sebepler niteliğinde ve ağırlığında olmayan, işyerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen, sözleşmeye aykırı davranışlarıdır, işçinin davranışı ancak işyerinde olumsuzluklara ... açması halinde geçerli sebep olabilir. İşçinin sosyal açıdan olumsuz bir davranışı, toplumsal ve etik açıdan onaylanmayacak bir tutumu işyerinde üretim ve iş ilişkisi sürecine herhangi bir olumsuz etki yapmıyorsa geçerli sebep sayılamaz.

4857 sayılı Kanun'un 20. maddesinin ikinci fıkrasına göre feshin geçerli sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

Somut olayda, davacı işçi hakkında tutulan 09.12.2009, 26.05.2010, 06.07.2010, 08.07.2010 ve 20.09.2010 tarihli tutanak içeriklerinden ve ayrıca davacının alınan savunmasında da kabul ettiği şekilde, gelen dış hat çağrılarını görevi olduğu halde cevaplamak yerine bir başka çalışana transfer ettiği, işyerinde mesai arkadaşı olan ... isimli şahısla sözlü olarak tartıştığı, davacının sergilediği davranışlar sebebi ile hakkında yaklaşık bir yıl içerisinde üçten fazla kez tutanak tutulduğu, davacının bu eylemleri sebebiyle 11.12.2009, 11.06.2010 ve 20.07.2010 tarihlerinde uyarı ve prim kesintisi cezası ile cezalandırıldığı,

hakkında en son olarak 17.09.2010 tarihli 17.30-02.00 vardiyasında çalıştığı sırada 17.50 de sisteme girdiği, devamında 18.09'da çıkış yaptığı ve tekrar 18.24'de giriş yaptığına dair 20.09.2010 tarihinde tutanak tutulduğu ve 24.09.2010 tarihli disiplin kurulu kararı ile iş sözleşmesinin feshine karar verildiği anlaşılmıştır.

Davacı işçi hakkında tutulan tutanak içeriklerinde belirtilen davranışlar 4857 sayılı Kanun'un 25/II. maddesinde öngörülen sebepler niteliğinde ve ağırlığında olmamakla birlikte, işyerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen davranışlar niteliğinde olduğu, bu durumda iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren tarafından makul ölçüler içinde beklenemeyeceği anlaşılmaktadır.

Yapılan açıklamalar doğrultusunda davalı işverence yapılan feshin geçerli sebebe dayanması sebebi ile davanın reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi isabetsizdir.

Belirtilen sebeplerle, 4857 sayılı Kanun'un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.