Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2012/11492 K.2013/1161

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı, davalıya ait kurtarma gemisinde 14.10.2008-30.07.2009 tarihleri arasında çalıştığını, aylık 3.500 USD ücret aldığını ve ayrıca kurtarılan her gemi için bir maaş tutarında prim ödenmesi gerektiğini, işyerinde fazla çalışma yaptığını, dört adet gemi kurtarma priminin ödenmemesi ve SGK primlerinin gerçek ücreti üzerinden yatırılmaması sebebi ile iş sözleşmesini haklı sebebe dayalı feshettiğini, 2009 yılı Temmuz ücretinin ödenmediğini ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatları ile bir kısım işçilik alacaklarının tahsilini istemiştir.

Davalı vekili, iş sözleşmesinin davacı tarafından feshedilmiş olması sebebi ile ihbar tazminatı isteminin reddi gerektiğini, işyerinde gemi kurtarma başına prim ödenmesi yönünde bir uygulama bulunmadığını, davacının aylık ücretine fazla mesai ücretlerinin dahil olduğunu savunarak, davanın reddini istemiştir.

Mahkemece, davacının davalıya bağlı gerçekleşen çalışma süresinin 1 yıldan kısa sürmüş olması sebebi ile kıdem tazminatı hakkı bulunmadığı, iş sözleşmesinin davacı tarafça feshedilmiş olması sebebi ile de ihbar tazminatı isteminin reddi gerektiği, taraflar arasındaki sözleşmede prim ödenmesi yönünde bir düzenleme bulunmadığı, davacının 2009 yılı Temmuz ayı ücretinin ödendiği, ancak tanık beyanları ile ispatlanan fazla çalışma ücretinin ödendiğine ilişkin davalı tarafça belge ibraz edilmediği gerekçesi ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Kararı süresi içerisinde davacı ve davalı vekilleri temyiz etmiştir.

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, tarafların aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Davacının temyiz itirazı yönünden, işçi ücretlerinin ödenmesi konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 37. maddesine göre, işçiye ücretin elden ya da banka kanalıyla ödenmesi durumunda, ücret hesabını gösteren imzalı ve işyerinin özel işaretini taşıyan “ücret hesap pusulası” verilmesi zorunludur.

Uygulamada çoğunlukla “ücret bordrosu” adı altında belgeler düzenlenmekte ve periyodik ödemelerde işçinin imzası alınmaktadır. Banka aracılığı ile yapılan ödemelerde banka kayıtları da ödemeyi gösteren belge niteliğindedir.

Ücretin ödendiğinin ispatı işverene aittir. Bu konuda işçinin imzasını taşıyan bir ödeme belgesi yeterli ise de, para borcu olan ücretin ödendiğinin tanıkla ispatı mümkün değildir.

4857 sayılı Kanun'un 32. maddesinde, “Çalıştırılan işçilerin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakının özel olarak açılan banka hesabına yatırılmak suretiyle ödenmesi hususunda; tabi olduğu vergi mükellefiyeti türü, işletme büyüklüğü, çalıştırdığı işçi sayısı, işyerinin bulunduğu il ve benzeri gibi unsurları dikkate alarak işverenleri veya üçüncü kişileri zorunlu tutmaya, banka hesabına yatırılacak ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakının, brüt ya da kanunî kesintiler düşüldükten sonra kalan net miktar üzerinden olup olmayacağını belirlemeye ...ndan sorumlu ... müştereken yetkilidir.

Çalıştırdığı işçilerin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakını özel olarak açılan banka hesapları vasıtasıyla ödeme zorunluluğuna tabi tutulan işverenler veya üçüncü kişiler, işçilerinin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkaklarını özel olarak açılan banka hesapları dışında ödeyemezler” şeklinde kurala yer verilmiştir. Anılan hükme göre, belli şartların varlığı halinde ödemeler işçi adına açılacak banka hesabına yatırılmalıdır.

Somut olayda, davacıya ait banka kayıtlarının incelenmesinde, 28.07.2009 tarihinde 1.470,00 TL, 28.07.2009 tarihinde 5.530,00 TL ve 27.07.2009 tarihinde 1.750,00 TL ücret ödemesi yapıldığı görülmekte ise de, davacı bu ödemelerin önceki aylara ilişkin ücret alacağı olduğunu ileri sürmektedir. Bu durumda, mahkemece çalışma süresinin başlangıcından itibaren yapılan ücret ödeme miktarı ile davacının hak kazandığı ücret miktarı karşılaştırılarak, davacının son aya ilişkin ücretinin ödenip ödenmediği tespit edilmelidir. Eksik incelemeye dayalı hüküm kurulması hatalıdır.

3-Davalının temyiz itirazları yönünden ise, taraflar arasındaki uyuşmazlık davacı fazla çalışma ücretine hak kazanıp kazanmadığı noktasındadır.

Gemide çalışanların yaptıkları işin niteliği ve özelliği gereği çalışma süreleri de diğer çalışanlara göre farklı düzenlenmiştir. Deniz İş Kanunu kapsamına giren ve uzak yol seferi yapan gemilerde hem iş süresi hem de bu sürelerin dışında gemide kalma zorunluluğu sebebiyle geçen diğer süreler büyük önem taşımaktadır. Yakın yol seferi veya iç sularda günlük sefer yapan gemilerde ise gemiadamlarının gemide kalma zorunlulukları bulunmadığından iş süreleri de fazla bir özellik göstermez. 854 sayılı Deniz İş Kanunu’nun 26/1 maddesine göre “Genel bakımdan iş süresi, günde sekiz ve haftada kırksekiz saattir. Bu süre haftanın iş günlerine eşit olarak bölünmek suretiyle uygulanır”. Kanununda 4857 sayılı İş Kanunu’ndan farklı olarak hem haftalık, hem de günlük çalışma süresi belirlenmiştir.

854 sayılı Kanun’un 26/2 maddesine göre “İş süresi, gemiadamının işbaşında çalıştığı ve vardiya tuttuğu süredir. Gemiadamının gemide bulunduğu sürelerin tamamı çalışma süresi olarak kabul edilemez. Gemiadamının fiilen çalıştığı veya fiilen çalışmamakla birlikte gücünü işverenin emrinde bulundurduğu, iş verilmesi veya çıkması için beklediği süreler çalışma süresinden sayılmalıdır.

854 sayılı Kanun’un 28/1 maddesine göre “Bu kanuna göre tespit edilmiş bulunan iş sürelerinin aşılması suretiyle yapılan çalışmalar, fazla saatlerde çalışma sayılır”. İş Kanunu kapsamında çalışan işçinin fazla çalışma yapması için onayının alınması gerekirken Deniz İş Kanunu kapsamında çalışan gemiadamı için bir onay veya rıza aranmamaktadır. Gemiadamının işvereni, herhangi bir sebebe dayanmak zorunda olmaksızın gemiadamına fazla saatlerle çalışma yaptırabilir.

Deniz İş Kanunu kapsamında çalışan gemiadamının iş başında çalıştığı veya vardiya tuttuğu süreler, günlük sekiz veya haftalık kırksekiz saati aştığı takdirde gemiadamının fazla çalışma yaptığı ortaya çıkar.

Gemiadamının ister seyir halinde olsun, ister limanda gemi içinde iken çalışmadan veya vardiya tutmadan geçirdiği süre fazla çalışma olarak değerlendirilemez. gemiadamının haftalık esasa göre fazla çalışmasının tespit edilmesi için gemiadamının haftanın yedi günü çalışması gerekmektedir. Aksi halde günlük çalışma esasına göre fazla mesai belirlenmelidir. 854 sayılı Kanun’un 41. maddesi dikkate alındığında, liman ve şehir hattı gemilerde çalışanlar bunun dışındadır.

Sadece bu gemiler dışında, örneğin uzak sefer yapan gemilerde çalışan gemi adamlarının işin gereği olarak altıncı günden fazla yedi gün çalışması söz konusu olabilir.

Deniz İş Hukukunda, sözleşmenin taraflarının fazla mesai ücretinin, asıl ücrete dahil olduğu şeklinde sözleşmeye hüküm koymaları mümkündür. Bu sözleşme hükmü geçerlidir. Ancak bununda bir sınırının bulunması gerekir. Deniz İş Kanunu’nda fazla çalışmalar için günlük veya yıllık bir sınır da öngörülmemiştir. Oysa 4857 sayılı Kanun kapsamındaki işçiler için fazla çalışmanın sınırı yılda 270 saat olarak belirlenmiştir. Bu sebeple 4857 sayılı Kanun’daki 270 saat sınırlamasının Deniz İş Kanunu kapsamında çalışanlar için uygulanması, ikisi de özel kanun olduğundan mümkün değildir.

Bu konuda sınır olarak uluslararası kaynak olan Uluslararası Çalışma Örgütünün 180 sayılı sözleşmesi ile 1999/63/EC sayılı Avrupa Birliği Direktifi dikkate alınabilir. Anılan sözleşme ve direktifin 5. maddelerinde işçinin sağlığının ve güvenliğinin korunması amacıyla çalışma sürelerinde sınırlamaya gidilmiş ve asgari dinlenme süreleri belirlenmiştir. Buna göre “azami çalışma süresi 24 saatlik sürede 14 saati, 7 günlük sürede 72 saati geçemez.

Dinlenme süresi ise 24 saatte 10 saatten, 7 günlük sürede 77 saatten az olamaz. Dinlenme saatlerinin 6 saatten az olmamak koşuluyla ikiye bölünerek uygulanması mümkün olup iki dinlenme süresi arasında geçecek zamanın da 14 saatten fazla olmaması gerekir”. Buna paralel düzenleme Gemiadamları Yönetmeliğinin 84. maddesinde yer almaktadır. Dinlenme sürelerini belirleyen bu kuraldan da aynı sonuç çıkarılabilir.

Fakat yönetmelik dinlenme süresini günlük 10 saat olarak belirlerken, haftalık ise 70 saaten az olamayacağını belirtmiştir. Bu sözleşme ve direktifteki düzenlemeye göre daha az bir süredir. Bu sebeple sınırlamada sözleşme ve direktifin dikkate alınması daha isabetli olacaktır.

Somut uyuşmazlıkta; taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesinde davacının aylık ücreti 3.500 USD olarak belirlenmiş ve fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil olduğu düzenlenmiştir. Yukarıda belirtildiği gibi, 4857 sayılı Kanun’daki 270 saat sınırlamasının Deniz İş Kanunu kapsamında çalışan davacı ... adamına uygulanma imkanı bulunmamakla birlikte, bu durumda Uluslararası Çalışma Örgütü sözleşmesi ve Avrupa Birliği Direktifinin öngördüğü, azami çalışma süresi günde 14, haftada 72 saati geçemez esası kabul edilmeli, 7 günü dahil 48 saatten 72 saate kadar olan çalışmanın asıl ücrete dahil olduğu kabul edilmeli, 72 saati aşan kısım varsa fazla mesai olarak değerlendirilmelidir. Bu husus dikkate alınmadan eksik incelemeye dayalı olarak hüküm kurulması hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.