Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2012/11756 K.2012/14581

Davacı vekili, davacının iş sözleşmesinin geçerli sebep olmadan işverence feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı vekili, teknik hizmetlerin yürütümü diğer davalı .....A.Ş. şirketi ile anlaştıklarını, ....A.Ş. ile anlaşırken personelden yararlanabileceğini bildirdiklerini, davacıya yapılan tekliflerin davacı tarafından kabul edilmediğini, bu nedenle geçerli olarak davacının iş sözleşmesinin feshedildiğini savunarak davanın reddini talep etmiştir.

Davalı .....A.Ş. vekili; davacının hiçbir zaman ... A.Ş.’nde çalışmadığını, .... A.Ş, ile aralarında eski çalışanların işe alınması konusunda bir anlaşma yapılmadığını beyanla YKS hakkındaki davanın reddini talep etmiştir.

Mahkemece, davalı şirketler arasında alt işverenlik ilişkisi kurulduğu, davacının davalı ....A.Ş. işçisi olarak çalıştığından .....A.Ş hakkındaki davanın taraf sıfatı yokluğundan reddine; davalı şirketin feshin son çare olması ilkesine aykırı olarak iş sözleşmesi feshedildiğinden feshin geçersiz olduğu gerekçesi ile davalı ... A.Ş. işyerindeki işine iadesine karar verilmiştir.

Karar davalı ...... A.Ş. vekili tarafından karar temyiz edilmiştir.

Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. ve devamı maddeleridir.

İş Kanun’un 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

İş Kanunu’nun 18.maddesi bakımından işçinin davranışlarından kaynaklanan sebepler, işçinin aynı Kanunun 25/II. maddesinde öngörülen sebepler niteliğinde ve ağırlığında olmayan, işyerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen, sözleşmeye aykırı davranışlarıdır. İşçinin davranışı ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde geçerli sebep olabilir. İşçinin sosyal açıdan olumsuz bir davranışı, toplumsal ve etik açıdan onaylanmayacak bir tutumu işyerinde üretim ve iş ilişkisi sürecine herhangi bir olumsuz etki yapmıyorsa geçerli sebep sayılamaz.

İş Kanun’un 20. Maddesinin ikinci fıkrasına göre feshin geçerli nedene dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

Somut olayda davacı işçinin iş sözleşmesi destek hizmetlerinni dışarıdan satın alınmasına karar verilerek yapılan hizmet alım sözleşmesi sonucunda davacının istihdam edildiği departmanın kaldırılması nedeni ile feshedildiği,

mahkemece karar esas alınan bilirkişi raporundaki değerlendirmelere itibarla davanın kabulüne karar verilmiş ise de bilirkişi raporunda fesihten sonra işyerine yeni işçi alınıp alınmadığının SGK dan sorulması gerekliliğine işaret edilmesi üzerine mahkemece bu konuda SGK na yazı yazılmasına rağmen yazılan müzekkereye cevabi yazının gelmesi beklenilmeden feshin son çare olması ilkesine uygun davranılmadığı gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmesi hatalı olmuştur.

Buna göre davalı şirketin fesihten sonra işyerine yeni işçi alınıp alınmadığı belirlenmeli, işçi alınmışsa alınan işçilerin çalıştığı işlerde davacının istihdam imkanı olup olmadığı belirlendikten sonra oluşacak sonuca göre bir karar verilmelidir. Eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.