Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2012/1179 K.2012/4309

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm duruşmalı olarak süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş ise de; işin mahiyeti itibarıyla duruşma isteminin reddine, incelemenin evrak üzerinde yapılmasına karar verilmiş olmakla dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, iş sözleşmesinin geçerli sebep olmaksızın feshedildiğini, işçinin daha önceki borçlarını işverenin ihtarı üzerine kapattığını, ücretin düşürülmesi uygulamasından sonra oluşan borçları için ise ihtar verilmediğini, süre de tanınmadığını belirterek müvekkilinin işe iadesine ve kanuni haklarına karar verilmesini istemiştir. Davalı vekili, davacının gerekli uyarılara rağmen ücreti üzerindeki hacizleri kaldırmadığını, bu durumun davacının çalışmasını ve işvereni olumsuz etkilediğini, davacının savunmasının alındığını, iş sözleşmesinin geçerli olarak feshedildiğini savunarak davanın reddini talep etmiştir.

Mahkemece, işyerinde 01.05.2009 tarihinden itibaren davalı işyerindeki tüm işçilerin ücret ve diğer sosyal haklarında 16 ay süreyle %35 oranında indirime gidildiği, 2010 yılı Eylül ayından itibaren davacının indirimsiz normal maaşını almaya başladığı, ücret indirimi nedeniyle davacının borçlandığı, bu nedenle ücretine 2009 ve 2010 yıllarında hacizler konulduğu, 2011 yılı haziran ayı içerisinde davalının belli sayıda işçi çıkarmaya karar verdiği, 13.06.2011 tarihli ve 38 sayılı Tamimi yayınlayarak işçileri işten ayrılmaya teşvik etiği, kendi isteği ile ayrılmak isteyen işçi sayısı yeterli olmayınca yaklaşık işçi çıkarmaların yaşandığı,

davalının ücret üzerine haciz konulması nedeniyle çalışma sürecinin veya işyeri organizasyonunun olumsuz yönde etkilendiğini ispatlayamadığı, davacı işçiye yaptığı ihtardan yaklaşık dört yıl sonra onun maaşındaki hacizler nedeniyle işine son verilmesinin hakkaniyete aykırı olduğu gerekçesiyle işe iadeye karar verilmiştir.

Hüküm davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesinin 1. fıkrasına göre, işveren, iş sözleşmesini işçinin davranışlarından kaynaklanan nedenlerle geçerli olarak feshedebilir.

İşverenin iş sözleşmesinin süreli feshini geçerli kılan işçinin davranışları, 4857 sayılı Kanun’un 25. maddesi gereğince haklı nedenle derhal feshe neden olacak ağırlıkta bulunmamakla birlikte işyerinin normal işleyişini ve yürüyüşünü bozan, iş görme borcunun gerektiği şekilde yerine getirilmesini engelleyen ve işyerindeki uyumu olumsuz yönde etkileyen hallerdir.

İşçinin sosyal açıdan olumsuz bir davranışı, toplumsal ve etik açıdan onaylanmayacak bir tutumu, işyerindeki üretim ve iş ilişkisi sürecine herhangi bir olumsuz etki yapmıyorsa geçerli sebep sayılamaz. Başka bir anlatımla, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içerisinde beklenemeyeceği durumlarda, fesih için geçerli nedenin bulunduğu kabul edilmelidir.

Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali geçerli fesih nedeni olabilir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arz edebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır.

İşçinin borcu nedeniyle ücretinin haczedilmesi, kural olarak işverene geçerli nedenle fesih hakkı vermemelidir. İşçinin ücretinin sık sık haczi nedeniyle, objektif bir bakış açısı altında, işyerinin, örneğin muhasebe veya hukuk servisinde önemli zaman kaybına neden olacak şekilde çalışma sürecinin veya işyeri organizasyonunun olumsuz yönde etkilendiğinin kabul edilmesi halinde geçerli fesih nedeninin kabul edilmesi gerekir. Ancak bunun için işçiye önceden ihtar çekilmesi yerinde olacaktır.

Dosya içeriğine göre davalı şirket Genel Müdürlüğünce ücret ve diğer alacakları üzerine haciz konulan personelin durumlarını düzeltmeleri konusunda 16.03.2004 ve 10.01.2007 tarihli iki adet genelge yayınlandığı, işverenin özellikle hakkında icra takibi ve borcu çok olan işçilerin iş sözleşmesinin feshi yoluna gittiği, genel bir uygulama yaptığı, işçilere 2010 yılında da aynı nedenle ihtarlar verildiği, davacıya da iş sözleşmesi feshedilmeden önce bu yönde uyarıda bulunulduğu, buna rağmen davacı ücreti üzerindeki hacizleri kaldırmaya yönelik işlem yapmadığı sabittir.

Davacı işçi hakkında değişik alacaklılar tarafından çok sayıda icra takibi yapıldığı ve ücretine hacizler konulduğu, iş sözleşmesinin ihtara rağmen ücreti üzerindeki haczin kaldırılmasına yönelik işlem yapmaması nedeniyle savunması alınarak 4857 sayılı Kanun’un 17. maddesi uyarınca kıdem ve ihbar tazminatı ödenerek feshedildiği anlaşılmaktadır.

Somut uyuşmazlıkta, işçinin ücretine haciz konulması değil, bu uygulama nedeni ile işyerinin olumsuz olarak etkilenip etkilenmediği, işveren açısından iş ilişkisinin devamının beklenemez bir duruma gelip gelmediği önemlidir. Davalı işverenin muhasebe servisinde görevli çalışan, mesaisini davacı işçinin borçları ve hakkındaki icra işlemleri nedeni ile bu işlemlere harcamıştır. İşverenin büyük bir işletme olarak bu işlemler için personel istihdam etme zorunluluğu yoktur.

Keza hakkında icra takibi ve borcu çok olan personelin çıkarılması, işyerinde olumsuzluklara yol açma olgusuna göre eşitlik ilkesine aykırılık teşkil etmez. Davacının bu davranışı işyerinde olumsuzluklara yol açmıştır. İş ilişkisinin işveren açısından önemli ölçüde sürdürülme imkanı kalmamıştır. Davacıya kıdem ve ihbar tazminatı ödenerek, iş sözleşmesinin feshi 4857 sayılı Kanun’un 18. maddesi uyarınca davranışlarından kaynaklanan nedene dayanmaktadır.

Davacının bu davranışı fesih için geçerli neden teşkil ettiğinden davanın kabulü hatalıdır.

4857 sayılı Kanun'un 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.