Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2012/12893 K.2013/6574

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı davalı işçinin 25.06.2007 tarihinde işyerinde çalışmaya başladığını, 23.11.2007 tarihinde ise herhangi bir sebep olmadan istifa etmek suretiyle işyerinden ayrıldığım, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin 6.4 maddesi gereği ceza-i şart bedelini ödememesi nedeniyle davalı işçi aleyhine icra takibi başlattıklarını ancak davalı işçinin haksız ve kötüniyetli olarak icra takibine itiraz ederek takibi durduğunu, tüm bu nedenlerle itirazın reddine, ceza-i şart bedeli ve ihbar tazminatı alacaklarının faiziyle birlikte davalı taraftan tahsiline ve %40'dan aşağıya olmamak üzere davalının icra inkar tazminatına mahkum edilmesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı cevabında işyerinde çalıştığı dönemde iş sözleşmesinde belirlenmiş çalışma süreleri ve iş koşullarına uyulmadığını, bu nedenle de iş sözleşmesine haklı gerekçelerle son verdiğini, işten ayrılmadan bir süre önce işverenle görüştüğünü, Kasım ayı ücreti alacağına karşılık ihbar tazminatının mahsup edilmesi konusunda işverenle anlaştıklarını ancak daha sonra haksız şekilde işverenin icra takibine giriştiğini, taraflar arasında üç yıllık belirli süreli bir iş sözleşmesinin bulunduğunu, bunun yanında ceza-işart için ortada belirli süreli iş sözleşmesinin bulunması gerekirken davacının belirli süreli iş sözleşmesinin varlığını iddia ettiğini, ileri sürerek davanın reddi gerektiğini ve %40'dan aşağıya olmamak üzere icra inkar tazminatına hükmedilmesini talep etmiştir..

Mahkemece, raraflar arasında düzenlenmiş sözleşmenin 6.4. maddesindeki cezai şartın karşılıklı olması, sözleşmede asgari çalışma süresinin belirlenmesi ve davalının haklı neden olmaksızın iş sözleşmesini sona erdirmesi nedenleri ile sözleşmede belirlenen cezai şartın davalı tarafça ödenmesi gerektiği kanaatine ile davacı şirketin davalıdan icra takibinde talep ettiği 2.633,00 TL üç aylık maaş tutarı cezai şart talebinin yerinde olduğu anlaşıldığından davalı tarafın asıl alacak yönünden icra takibine yaptığı itirazın iptaline ve takibin devamına karar verilmiştir.

Kararı davalı işçi temyiz etmiştir.

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışındaki diğer temyiz itirazları yerinde değildir.

2-İş sözleşmesinde kararlaştırılan cezai şarttın geçerli olup olmadığı hususu taraflar arasında uyuşmazlığı oluşturmaktadır.

Cezai şart, mevcut borcun ifa edilmemesi veya eksik ifası halinde ödenmesi gereken mali değeri haiz ayrı bir edim olarak tanımlanmıştır.

Cezai şartın işçi ve işveren hakkında ve iki taraflı olarak düzenlenmesi gereği, işçi aleyhine kararlaştırılan cezai şartın işveren aleyhine kararlaştırılandan daha fazla olmaması sonucunu da ortaya koymaktadır. Başka bir anlatımla, işçi aleyhine olarak belirlenen cezai şartın, şartları ve ceza miktarı bakımından işverenin sorumluluğunu aşması düşünülemez. İki taraflı cezai şartta işçi aleyhine bir eşitsizlik durumunda, cezai şart hükmü tümden geçersiz olmamakla birlikte, işçinin yükümlülüğü işverenin sorumlu olduğu miktarı ve halleri aşamaz.

Olay tarihinde yürürlükte bulunan mülga 818 sayılı Borçlar Kanunu'nun 158-161. maddeleri arasında düzenlenmiş olup, 4857 sayılı İş Kanun'larında konuya dair bir hükme yer verilmemiştir. İş Hukuku açısından 818 sayılı Kanun'un sözü edilen hükümlerini uygulamakla birlikte Dairemizce bazı yönlerden iş hukukuna özgü çözümler üretilmiştir. İş hukukunda “işçi yararına yorum” ilkesinin bir sonucu olarak sadece işçi aleyhine yükümlülük öngören cezai şart hükümleri geçersiz sayılmıştır. Yine, 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 419. maddesinde “hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir” şeklinde kurala yer verilmiştir.

Somut olayda davacının 25.06.2007 tarihinde davalıya ait hastane işyerinde hemşire olarak çalışmaya başladığı ve iddialara göre davacının kamuda çalışmak istemesi üzerine ayrıldığı ve dosyada davacının gerekçe bildirmeden istifa ettiğine dair dilekçesinin bulunduğu ve son ay ücretinden de ihbar tazminatının mahsup edilmesini talep ettiği yazılı beyanından anlaşılmaktadır.

Taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesinin 6.4 maddesinde iki aylık deneme süresi sonunda karşılıklı anlaşmanın sağlanması durumunda asgari üç yıl müddetle çalışmayı kabul ettiği deneme süresi bitiminden itibaren üç yıl içerisinde işveren açısından kadroyu daraltmayı gerektiren zorunlu haller hariç işçi veya işveren tarafından iş kanunun hükümleri uyarınca geçerli ve haklı bir neden olmadan fesih halinde sözleşmeyi fesheden taraf diğer tarafa personelin üç aylık tutarında cezai şartı ödenmeyi kabul edeceği belirtilmiştir.

Cezai şart mülga 818 sayılı Borçlar Kanun'u ve 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nda düzenlenmiş olup, 4857 sayılı Kanun'unda konuya dair bir hükme yer verilmemiştir. Belirsiz süreli bir iş sözleşmesinde asgari çalışma süresi kararlaştırıldığı durumlarda da asgari süreye riayeti sağlama amacına yönelik cezai şart kararlaştırılabilir.

Dolayısıyla gerek belirli gerekse asgari bir çalışma süresi öngören belirsiz süreli iş sözleşmelerinde, cezai şart içeren hükümler, karşılıklılık prensibinin bulunması halinde kural olarak geçerlidir. Ancak cezai şartın aynı zamanda eşit bir düzenleme içermesi gerekceği oysa olayda işveren İş Kanunundan kaynaklanan haklı ve geçerli nedenle yapılacak fesihleri eşit olarak sözleşmede belirlerken işçiye göre kendisine daha fazla yetki sağladığı;

işçinin cezai şarttan muaf herhangi bir fesih hakkı yok iken kendisine kadro daraltılmasına dayanması durumunda feshi yetkisi tanıyarak eşitliği bozduğu işçinin eşitliğe aykırı durumda işveren kadar sorumlu olacağına dair uygulamanın da bu somut olaydaki düzenleme karşısında uygulama imkanının niteliği itibariyle bulunmadığından cezai şartın eşit ve karşılıklılık kuralına aykırı düzenlendiğinden geçerli olamayacağı dikkate alınarak sonuca gidilmesi gerekir.