Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2012/13365 K.2012/20958

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

İş sözleşmesinin haklı ve geçerli bir neden olmadan davalı işveren tarafından feshedildiğini belirten davacı işçi, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı işveren vekili, davacının kendi isteği ile emeklilik nedeni ile istifa ettiğini ve iş güvencesinden yararlanamayacağını belirterek, davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece, tanık anlatımları ve özellikle davacı tanığı ...'nın beyanına göre, davacının yaş dışı emeklilik talebine ilişkin dilekçe ibrazından önce işveren yetkilisinin sözlü olarak fesih yapılacağı bildirimi bulunduğu ve davacının fesih bildirimine ve vazgeçilmesine yönelik çabasının sonuçsuz kalması ile kıdem tazminatı almak için ayrılma dilekçesi verdiği, gerçekte ise ayrılma iradesinin bulunmadığı, davacının iş sözleşmesinin davalı işverence feshedildiği, işveren feshinde haklı ve geçerli fesih iddia ve ispatının bulunmadığı gerekçeleriyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

Karar davalı vekili tarafından t emyiz edilmiştir.

Taraflar arasındaki iş sözleşmesinin istifa ile sona erip ermediği uyuşmazlık konusudur.

Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı hak sahibine karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17. maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında İş Kanununda işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.

İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir

istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.

Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşıldığı üzere işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, olsa olsa ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde icap biçiminde değerlendirilmelidir.

İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverence tazminatların derhal ödenmesi ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.

İşverenin haklı fesih nedenlerine dayanarak işçiye istifa dilekçesi vermesi halinde baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine de gerçek anlamda istifa olarak değer vermek mümkün olmaz. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, ancak işveren feshinin haklı olup olmadığını değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir.

İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu ihtimalde ise işçinin haklı olarak sözleşmesini feshettiği sonucuna varılmalıdır.

İstifa belgesine dayanılmakla birlikte işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması, Türkiye İş Kurumuna yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekir.

İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.

İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanılamaz. Bundan başka işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden istifa türündeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir. İmzaya itiraz ya da metin kısmına ilaveler yapıldığı itirazı mutlak olarak teknik yönden incelenmelidir.

Dosyadaki bilgi ve belgelere göre, davalı işyerinde montaj elemanı olarak çalışmakta olan davacının 15.06.2011 tarihinde işverene verdiği dilekçe ile 1475 sayılı Kanun'un 14. maddesi 1. fıkrası 5 numaralı bendi gereğince yaş dışında emeklilik için gerekli olan koşulları yerine getirmiş olduğunu, özel nedenlerle ve acil ihtiyacına istinaden 30.06.2011 tarihi itibari ile bu hakkını kullanmak istediği anlaşılmaktadır.

Davacı tanıkları istifa dilekçesi verilmesi husunda davacının baskı altında olduğuna dair somut bir bilgi vermemiştir. Yalnızca tanıklardan biri kendisinin de istifaya zorlandığını belirtmiştir ki, bu da davacının iradesinin fesada uğradığını ispatlamaya yetmemektedir. Yine mahkemece hükme esas alınan tanık ... ile davacı tanığı ... ... ortak beyanlarında davacının işten ayrılmadan önce başka bir işçi ile tartıştığını beyan etmişlerdir.

Davacı, istifa dilekçesinin zorla imzalatıldığını ispatlayamadığı gibi; başka bir işçiyle tartıştığı anlaşılan ve bu sebeple tazminatsız olarak işten çıkartılabilecek olan davacının kıdem tazminatını alarak işten ayrılmak istemesi kendisi için makul bir yarardır. Bu durumda, davanın reddi gerekirken yazılı gerekçeyle kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Belirtilen nedenlerle, 4857 sayılı Kanun'un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.