Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2012/13376 K.2012/21194

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili iş sözleşmesinin geçerli sebep olmadan işverence feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücret ve diğer haklarının belirlenmesini istemiştir.

Davalı vekili yapılan norm kadro çalışmaları sebebi ile kadro daralmasına gidildiğini davacının başka birimde görev almasının mümkün olmadığını savunarak davanın reddini istemiştir.

Mahkemece bilirkişi raporu doğrultusunda davalı işverenin iş sözleşmesini haklı veya geçerli sebeple feshettiğini ispat edemediği gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.

Karar davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin geçerli sebebe dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 ve devamı maddeleridir.

4857 sayılı Kanun’un 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler; sürüm ve satış imkânlarının azalması, talep ve sipariş azalması, enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, dış pazar kaybı, ham madde sıkıntısı gibi işin sürdürülmesini imkansız hale getiren işyeri dışından kaynaklanan sebeplerle yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, işyerinin daraltılması, yeni teknolojinin uygulanması, işyerinin bazı bölümlerinin kapatılması ve bazı iş türlerinin kaldırılması gibi işyeri içi sebeplerdir.

İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan sebeplerle sözleşmeyi feshetmek isteyen işverenin fesihten önce fazla çalışmaları kaldırmak, işçinin rızası ile çalışma süresini kısaltmak ve bunun için mümkün olduğu ölçüde esnek çalışma şekillerini geliştirmek, işi zamana yaymak, işçileri başka işlerde çalıştırmak, işçiyi yeniden eğiterek sorunu aşmak gibi varsa fesihten kaçınma imkanlarını kullanması, kısaca feshe son çare olarak bakması gerekir.

4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin ikinci fıkrasına göre feshin geçerli sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

Somut olayda; 03.05.2008 tarihinden 14.02.2011 tarihine kadar çağrı merkezi elemanı olarak çalışan davacının iş sözleşmesi davalı şirketin faaliyet süresi boyunca, ticari ve ekonomik amaçların gerçekleşmemesi sebebiyle şirket faaliyetinin sona erdirilmesi, ilgili tüm yayınların kapatılması, dergilerin abonelik işlerinin yürütüldüğü "Çağrı Merkezi" biriminden de personel azaltılması gereği doğduğu belirtilerek işletmesel sebeple feshedilmiştir.

Mahkemece iş hukuku ve çalışma ekonomisi uzmanı bilirkişiden rapor ve mütalaa almak suretiyle karar verilmiştir.

Bilirkişi raporunda; organizsayon şemalarına göre şirket yapısı ve organizasyonda her hangi bir değişiklik olmadığı, işletmesel karar sonrası 125 kişinin işe alındığı, aynı görev ile çağrı merkez elemanı olarak görevlendirilen olmadığı, diğer grup şirketlerinin işe giriş çıkış kayıtlarının sunulmadığı, davacıya uygun iş olup olmadığı aynı görev ile işçi alınıp alınmadığı, davalı tarafından tam olarak dosyaya sunulmadığı belirtilmiştir.

Bilirkişinin sıfat ve uzmanlık alanı dikkate alındığında, görüş ve kanaatlerinin olayı aydınlatmaya yeterli olmayacağı açıktır.

Mahkemece konusunda uzman insan kaynakları uzmanı, mali tablolar yönünden mali müşavir ve işletme yönetimi uzmanından müteşekkil üç kişilik bilirkişi kurulu oluşturularak, alınan işletmesel karar doğrultusunda gerçekleşecek yapılanma çerçevesinde işyeri kapasitesinde küçülme meydana gelip gelmediği, istihdam fazlalığı olup olmadığı, personel azaltımı konusunda alınan kararın tutarlı olarak uygulanıp uygulanmadığı, fesihte keyfi davranıp davranılmadığı, işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı, işçinin kıdem ve niteliklerine göre bir başka işte değerlendirilme olanağı bulunup bulunmadığı,

kuşkuya yer vermeyecek şekilde belirlenmeli ve diğer delillerle birlikte bir sonuca varılmalıdır. Yazılı şekilde eksik inceleme ile karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.