Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2012/13437 K.2013/6373

Dava

Taraflar arasındaki, kıdem, ihbar tazminatı, fazla çalışma, yıllık izin, ulusal bayram genel tatil ücreti alacağının ödetilmesi davasının yapılan yargılaması sonunda; ilamda yazılı sebeplerle gerçekleşen miktarın faiziyle birlikte davalıdan alınarak davacıya verilmesine ilişkin hükmün süresi içinde duruşmalı olarak temyizen incelenmesi davalı avukatınca istenilmesi üzerine dosya incelenerek işin duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 26.03.2013 Salı günü tayin edilerek taraflara çağrı kağıdı gönderilmişti. Duruşma günü yapılan tebligata rağmen taraflar adına kimse gelmediğinden incelemenin evrak üzerinde yapılmasına karar verildikten sonra duruşmaya son verilerek Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı, davalıya ait işyerinde 15.07.2005-20.08.2008 tarihleri arasında çalıştığını, fesih tarihinde iş ile ilgili bir hususta idari büroyu telefon ile aradığını, şirket sahibinin oğlu olan yöneticinin telefonu yüzüne kapattığını daha sonra yemek için idari büronun bulunduğu binaya gittiğinde bunun sebebini sorduğunu, bunun üzerine şirket müdürünün kendisine küfür ederek iş sözleşmesini sonlandırdığını, işyerinde fazla çalışma yapmasına rağmen ücretinin ödenmediğini ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatları ile bir kısım işçilik alacaklarının tahsilini istemiştir.

Davalı vekili, davacının istifa ederek işten ayrıldığını, işten ayrılmasından hemen sonra bir başka yerde çalışmaya başladığını, işyerinde fazla çalışma yapılmadığını, nadiren gerçekleştirilen fazla çalışma ücretlerinin ödendiğini savunarak, davanın reddini talep etmiştir .

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, bir işçinin haklarını almadan işyerinden ayrılmasının hayatın olağan akışına uygun olmadığı, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin davalı işverence haksız feshedildiği gerekçesi ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Kararı davalı taraf temyiz etmiştir.

1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- Taraflar arasında, iş ilişkisinin işçinin istifası ile sona erip ermediği konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı sebeple iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin süreli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı Kanun'un 17. maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında kanunda işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.

İşçinin haklı bir sebebe dayanmadan ve bildirim süresi tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer.

İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.

İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, bununla birlikte işveren feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir.

İşçinin haklı sebeple derhal fesih sebepleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu durumda işçinin haklı olarak sözleşmeyi feshettiği sonucuna varılmalıdır.

İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamaz. İstifa durumunda işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden, istifa türündeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir. İmzaya itiraz ya da metin kısmına ilaveler yapıldığı itirazı mutlak olarak teknik yönden incelenmelidir.

Somut olayda, davalı işveren tarafından dosya içerisine ibraz edilen 20.08.2008 tarihli el yazısı ile düzenlenmiş olan ve davacı işçi tarafından itirazi kayıtsız imzalanan istifa dilekçesinde, davacının görevinden kendi isteği ile ayrılmak istediğini beyan ettiği görülmektedir.

Davacı 27.01.2008 tarihli oturumda istifa dilekçesi altındaki imzanın kendisine ait olduğunu kabul etmiştir ancak bu dilekçenin iş sözlemesi devam ederken işveren tarafından baskı ile alındığını ve istifa dilekçesine eklemeler yapıldığını ileri sürmüştür. Davacı tanıklarının istifa dilekçesine ilişkin beyanları belirlenmemiştir.

Bu durumda mahkemece, tanıklar yeniden dinlenmeli ve istifa dilekçesini ilişkin bilgileri tespit edildikten sonra, tüm deliler bir arada değerlendirilerek iş sözleşmesinin istifa ile sona erip ermediği belirlenmelidir. Eksik incelemeye dayalı karar verilmesi isabetsizdir.

3-Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı

belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir.

Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir. İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda, ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır.

Somut uyuşmazlıkta; davalı işveren tarafından 2007 yılı Nisan ayından sonraki çalışma dönemine ilişkin ibraz edilen ücret bordrolarında fazla çalışma ücretinin ödendiği ve davacı işçinin bu ücret bordrolarını itirazi kayıtsız imzaladığı görülmektedir. Bu durumda, 2007 Nisan ayından sonraki çalışma dönemi için fazla çalışma ücreti hesaplanmamalıdır.

Hükme esas alınan bilirkişi raporunda ise 2007 yılı Nisan ayı sonrasındaki çalışma dönemi dışlanmaksızın fazla çalışma ücret alacağı hesaplanmış ve bordrolarda gösterilen ödeme miktarları belirlenen fazla çalışma ücret alacağından mahsup edilerek sonuca gidilmiştir. Bu hesaplama biçimi hatalıdır. Ücret bordroları ile ödeme yapıldığı sabit olan çalışma dönemleri tamamen hesaplama dışında bırakılarak hesaplama yapılmalıdır.

Hatalı bilirkişi raporu doğrultusunda karar verilmesi ayrı bir bozma sebebi olarak kabul edilmiştir.