Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2012/13809 K.2012/18244

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

İş sözleşmesinin haklı ve geçerli sebep olmaksızın davalı işveren tarafından feshedildiğini belirten davacı işçi, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücretinin belirlenmesini istemiştir.

Davalı işveren, 22.02.2010 tarihindeki olaylar sebebiyle dava açıldığını 24 Nisan 2010 tarihinde işyeri servisini yapan firma yetkilisinin getirdiği dava dosyası suretinden öğrendiklerini, bu dosyada 22.02.2010 tarihinde grev esnasında fabrikalarında greve katılmayan çalışan işçileri hedef alan, fabrikalarının işçilerini taşıyan servis araçlarının işçiler otobüse bindiği esnada taşlanması ve işveren vekilide dahil küfürler edilmesi ve sloganlar atılması ve çalışanlarının yaralanması olayı ile ilgili olarak yapılan inceleme sonucunda davacının bu olayda yer aldığı,

olay tarihindeki polis tutanakları, kamera kayıtları ile tespit edildiğini, bu sebeplerle iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu'nun işverenin derhal fesih hakkı başlıklı 25. maddesinin II. bendinin (b), (d), (e), (ı) fıkraları gereğince bildirimsiz ve tazminatsız olarak 29.04.2010 tarihinde fesih edildiğini belirterek, davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece, mala zarar verme suçundan açılan ceza davasında davacının beraat ettiği gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir. Karar davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir. Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin geçerli veya haklı sebebe dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı Kanun’un 18. ve devamı maddeleridir. 4857 sayılı Kanun’un 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

4857 sayılı Kanun’un 18. maddesi bakımından işçinin davranışlarından kaynaklanan sebepler, işçinin aynı Kanun'un 25/II. maddesinde öngörülen ve işverene derhal fesih yetkisi tanıyan haklı sebepler niteliğinde ve ağırlığında olmayan, işyerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen, sözleşmeye aykırı davranışlarıdır. İşçinin davranışı ancak işyerinde olumsuzluklara ... açması halinde geçerli sebep olabilir.

İşçinin sosyal açıdan olumsuz bir davranışı, toplumsal ve etik açıdan onaylanmayacak bir tutumu işyerinde üretim ve iş ilişkisi sürecine herhangi bir olumsuz etki yapmıyorsa geçerli sebep sayılamaz. Yargılama sırasında bu sebeplerin ağırlıkları her olayın özelliğine göre değerlendirilmelidir.

İşçinin iyiniyet ve ahlak kurallarına uymayan davranışı sonucunda iş ilişkisine devam etmek işveren açısından çekilmez hale gelmişse, diğer bir anlatımla güven temeli çökmüşse işverenin haklı sebeple derhal fesih hakkı doğar.

Buna karşılık, işçinin davranışı taraflar arasında bulunması gereken güven temelini çökertecek ağırlıkta bulunmamakla, iş ilişkisine devamı tam anlamıyla çekilmez hale getirmemekle birlikte, işin normal işleyişini bozuyorsa, işyerindeki uyumu olumsuz yönde etkiliyor ve işverenden bu nedenle iş ilişkisini yürütmesi normal olarak beklenemiyorsa 4857 sayılı Kanun'un 18/1. maddesi gereği geçerli fesih hakkı doğar.

4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin ikinci fıkrasına göre feshin geçerli sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 74. maddesine göre hukuk hâkimi kural olarak ceza hakiminin verdiği beraat kararı ile bağlı değildir. Ancak, hukuk hâkimi aynı olay sebebiyle ceza yargılamasında hükme dayanak yapılan maddi olgular ile bağlı olduğu gibi, ceza hakiminin verdiği mahkûmiyet kararları da bağlayıcıdır. Bu kapsamda ceza dosyasında davacı işçinin üzerine atılı suçlamadan delil yetersizliğinden beraatine karar verilmiş olmasının hukuk hakimini bağlayıcılığı bulunmamaktadır.

Dosyadaki bilgi ve belgelere göre, davalı işverene ait işyerinde işçi olarak çalışan davacı hakkında olay tarihinde grevde oldukları, fabrikaya işçi getiren müşteki ...'e ait servis aracında bulunan işçilerin grev kırıcılığı yaptığını söyleyip servis otobüsüne ... atarak saldırdıkları, atılan taşlar sebebiyle servis aracının camlarının kırılıp zarar gördüğü, yine işyerinde güvenlik görevlisi olarak çalışan müşteki ...'ın atılan taşlar sebebiyle ayağından basit tıbbi müdahale ile iyileşecek şekilde yaralandığı iddiaları ile ceza davası açıldığı;

kasten yaralama suçundan açılan davada, müştekinin şikayetinden vazeçtiği, söz konusu suçun takibi şikayete bağlı suçlardan olduğu gerekçesiyle hakkında açılmış olan kamu davasının şikayet yokluğu sebebiyle düşürülmesine ve mala zarar verme suçunu oluşturacak eylemine dair yeterli, inandırıcı delil elde edilemediğinden beraatine karar verildiği ve kararın kesinleştiği anlaşılmaktadır.

İş ilişkisinde işverenin işçisine karşı duyduğu şüphe, taraflar arasındaki güven ilişkisinin zedelenmesine ... açmaktadır. İşverenden katlanması beklenemeyecek bir şüpheden dolayı işçinin iş ilişkisinin devamı için gerekli olan uygunluğu ortadan kalktığından, güven ilişkisinin sarsılmasına ... açan şüphe, işçinin kişiliğinde bulunan bir sebep olarak karşımıza çıkmaktadır.

İşçinin bir suç işlediğinden veya sözleşmeye aykırı davranışta bulunduğundan şüphe ediliyor ve bu yüzden taraflar arasında iş ilişkisinin devamı için gerekli olan güvenin yıkılması veya ağır biçimde zedelenmesi nedeniyle iş sözleşmesi feshedilmişse, şüphe feshinden söz edilmektedir. Şüphe, fesih anında mevcut belirli objektif olay ve belirtilere dayanmalıdır.

İşverenin sırf sübjektif değerlendirmesi yeterli olmayıp, yapılan incelemede işçinin şüphe edilen eylemi işlediğinin büyük bir ihtimal dahilinde

olduğu sonucunun ortaya çıkması gerekir. Somut olayda, taraflar arasındaki güven ilişkisi zedelendiğinden, artık işverenden davacı işçi ile birlikte çalışması beklenemez. Bu durum haklı fesih sebebi olmamakla beraber, geçerli fesih sebebi olarak değerlendirilerek, davanın açıklanan gerekçeyle reddi gerekirken yazılı şekilde kabulüne karar verilmesi hatalıdır. Belirtilen sebeplerle, 4857 sayılı Kanun'un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.