Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2012/14072 K.2013/3356

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı işveren vekili, taraflar arasında imzalanan belirli süreli iş sözleşmesinin, öngörülen süre dolmadan önce işçi tarafından haklı neden olmaksızın feshedildiğini, ihbar tazminatıyla birlikte iş sözleşmesinin 7. maddesinde düzenlenen cezai şart alacağının ödenmediğini beyanla, ihbar tazminatı ve cezai şart alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.

Davalı işçi vekili, davacının belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalıştığını, iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini, dava konusu edilen alacakların bulunmadığını beyanla davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davalının iş sözleşmesini fesihte haksız olduğu gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

Karar davalı vekilince temyiz edilmiştir.

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasındaki uyuşmazlık, iş sözleşmesinin belirli süreli olup olmadığı, bunun sonucunda da sözleşmede düzenlenen cezai şartın geçerliliği ile davalı işverenin hak ettiği ihbar tazminatının hesabı noktalarında toplanmaktadır.

Belirli süreli iş sözleşmesinden söz edilebilmesi için sözleşmenin açık veya örtülü olarak süreye bağlanması ve bunun için objektif nedenlerin varlığı gerekir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 11. maddesinde, “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir sebep olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar” şeklinde düzenleme ile bu konudaki esaslar belirlenmiştir.

İş ilişkisinin süreye bağlı olarak yapılmadığı hallerde sözleşmenin belirsiz süreli sayılacağı vurgulanarak ana kural ortaya konulmuştur. İş sözleşmelerinin belirsiz süreli olması asıl, belirli süreli olması istisnadır. Yasada belirli süreli işlerle, belirli bir işin tamamlanması veya belli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilecektir.

Belirli iş sözleşmesinin varlığının kabulü için hangi durumların objektif neden olarak kabul edilebileceği 4857 sayılı Kanunun 11. maddesinde örnek kabilinden sayılmıştır: İşin niteliği gereği belirli bir süre devam etmesi, belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması. Kanun’da gösterilen bu nedenler tahdidi olarak değil; örnek kabilinden verilmiş; benzer hallerde belirli iş sözleşmesi kurulması imkanı açık tutulmuştur. Zira, söz konusu hükümde açık olarak “..gibi objektif koşullara bağlı olarak” ifadesine yer verilmiştir.

Türk hukuk mevzuatında, belirli iş sözleşmelerinin yapılmasını zorunlu kılan veya buna imkan sağlayan düzenlemeler de bulunmaktadır. Örneğin, 5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu’nun 9. maddesinin 1’nci fıkrasına göre, Kurumlarda çalışan yönetici, öğretmen, uzman öğretici ve usta öğreticiler ile kurucu veya kurucu temsilcisi arasında yapılacak iş sözleşmesi, en az bir takvim yılı süreli olmak üzere yönetmelikle belirtilen esaslara göre yazılı olmak üzere belirli süreli yapılır. Böylece, iş sözleşmesinin özel okul öğretmenler, müdür ve diğer yöneticileri ile yapılacak iş sözleşmelerinin belirli süreli olması ve bir yıldan az süreli olmaması zorunludur.

4857 sayılı Kanun'un 11. maddesinin 2 ve 3. fıkralarında zincirleme yapılan belirli süreli iş sözleşmelerinin esaslı bir nedene dayanması halinde belirli süreli olma özelliğini koruyacağı; aksi takdirde belirsiz süreli iş sözleşmesi sayılacağı düzenlenmiştir. Belirli süreli iş aktinin yapılmasının objektif nedeni varsa ve bu neden devam ediyorsa veya yeni bir sebep ortaya çıkmışsa belirli süreli iş sözleşmeleri yenilenebilir şeklinde değerlendirilmelidir. Zincirleme iş sözleşmelerini belirli süreli niteliğini koruyabilmeleri için her birinde aranan objektif nedenlerin aynı olması da şart değildir.

Somut olayda, davalı işveren ve işyerinde hemşire olarak çalışan davacı işçi arasında, 06.02.2009-06.02.2010, 06.02.2010-06.02.2011, 06.02.2011-06.02.2012 dönemleri için, üst üste (zincirleme) belirli süreli iş sözleşmeleri imzalanmış, davalı işçi tarafından 30.04.2011 tarihinde yapılan fesih bildirimi ile iş sözleşmesi feshedilmiştir.

Sözleşmelerde, belirlenen sürenin sona ermesinden önce haklı neden olmaksızın fesih halinde, fesheden tarafın diğer tarafa, işçinin ücretinin dört katı tutarında tazminat ödeyeceği kararlaştırılmıştır. Yukarıda yapılan açıklamalar doğrultusunda, davacının niteliği ve yaptığı iş itibarıyla, belirli süreli hizmet sözleşmesinin yapılmasını gerektiren objektif sebep bulunmamaktadır. Bu nedenle yapılan sözleşmenin baştan itibaren belirsiz süreli olduğu kabul edilmelidir.

Buna göre işçi belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalıştığından, sözleşmenin 7. maddesinde düzenlenen ve iş sözleşmesinin belirli süreli olması özelliğine bağlanan cezai şart geçerli olmayacaktır. Anılan sebeple, cezai şart alacağının reddi gerekirken yazılı şekilde kabulüne karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

3-İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir sebep olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır.

4857 sayılı Kanun'un 17. maddesinde işçinin çalışma süresine göre bildirim süreleri düzenlenmiştir.

Somut olayda, belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan davalı işçinin, dava konusu edilen 06.02.2009-30.04.2011 tarihleri arasındaki çalışma süresine göre, bildirim öneli altı haftadır. Aylık brüt ücretinin 1.333,98 TL olmasına ve bu ücrete ek olarak, ihbar tazminatı hesabında değerlendirilmesi gerekli para veya para ile ölçülebilir menfaat sağlanmadığının kabulüne göre, davalı işverenin hak ettiği ihbar tazminatı miktarı, brüt 1.867,57 TL'dir. Hal böyleyken, yazılı şekilde, davacı işverenin hak ettiği ihbar tazminatı alacağı miktarının hatalı hesaplanarak hüküm altına alınması bozmayı gerektirmiştir.