Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2012/14197 K.2013/3289

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı, davalıya ait iş yerinde 03/11/2007-02/05/2010 tarihleri arasında çalıştığını, iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından haksız feshedildiğini, iş yerinde fazla çalışma yapmasına ve hafta tatilleri ile ulusal bayram genel tatil günlerinde çalışmasına rağmen bu çalışma karşılığı ücret alacaklarının ödenmediğini, yıllık izinlerinin kullandırılmadığını ileri sürerek bir kısım işçilik alacaklarının tahsilini istemiştir.

Davalı vekili; davacının işverenin bir başka işçine sataşması nedeni ile iş sözleşmesinin haklı sebebe dayalı feshedildiğini, iş yerinde fazla çalışma yapılmadığını, ulusal bayram genel tatil günleri çalışma karşılığı ücret alacaklarının ödendiğini, davacının hak kazandığı yıllık izinlerinin tamamını kullandığını savunarak, davanın reddini talep etmiştir.

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davalının iş sözleşmesini fesihte haksız olduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Kararı davacı ve davalı taraflar temyiz etmiştir.

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davacının tüm, davalının ise aşağıda aşağıdaki bendlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2- İş sözleşmesinin, davacı işçinin iş verenin bir başka işçisine sataşma niteliğinde olan davranışları sebebiyle iş sözleşmesinin haklı olarak feshedilip feshedilmediği noktasında taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 25’inci maddesinin II’nci bendinin (d) fıkrasına göre, işçinin işverene veya ailesine karşı şeref ve namusuna dokunacak sözler söylemesi veya davranışlarda bulunması ya da işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması veya işçinin işverene veya aile üyelerinden birine sataşması haklı fesih nedeni olarak sayılmıştır.

Böyle durumlarda işçi, Anayasanın 25 ve 26’ncı maddesi ile güvence altına alınmış düşünceyi açıklama özgürlüğüne dayanamaz. Buna karşılık işçinin bu ağırlıkta olmayan işveren aleyhine sarf ettiği sözler çalışma düzenini bozacak nitelikte ise geçerli fesih nedeni sayılmalıdır. Sadece işverene karşı değil, işveren temsilcisine karşı yöneltilen ve haklı feshi gerektirecek ağırlıkta olmayan aleyhe sözler geçerli fesih nedeni sayılmalıdır.

Bunun gibi, işçinin, işveren veya aile üyelerinden olmamakla birlikte, işverenin yakını olan veya işverenin yakın ilişkide bulunduğu veya başka bir işte ortağı olan kişilere hakaret ve sövgüde bulunması, bu kişilere asılsız bildirim ve isnatlar yapması özellikle işverenin şahsının önemli olduğu küçük işletmeler bakımından bu durum iş sözleşmesinin feshi için geçerli neden oluşturacaktır.

4857 sayılı Kanun’un 25’inci maddesi kapsamında değerlendirilecek ağır sözleri, işçi, işverenin veya vekilinin tahrikleri sonucu söylemesi, geçerli fesih nedeni sayılmalıdır. Yapıcı ve objektif ölçüler içerisinde belirli bir uzmanlık alanı ile ilgili eleştiri ya da işletmedeki bozukluk ya da uygunsuzluklara ilişkin eleştiri söz konusu olduğunda geçerli fesihten bahsedilemez.

Somut olayda, davalı işveren tarafından ibraz edilen 08.04.2011 tutanağın incelenmesinde davacının işverenin bir başka işçisi ile tartıştığı ve bu işçiye kafası ile vurarak dudağını patlattığı belirtilmiştir. Davacının işveren tarafından yazılı olarak alınan savunmasında; diğer işçiye “ Ben senin gibi aylak aylak gezmiyorum “ dediğini ve tartışmanın bunun üzerine büyüdüğünü beyan ettiği ve diğer işçiye kafası ile vurarak yaraladığını kabullendiği görülmektedir.

Davacının feshe dayanak yapılan eylemi 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 25’inci maddesinin II’nci bendinin (d) fıkrasına göre , iş verenin bir başka işçisine sataşması niteliğinde olup iş akdinin davalı işverence haklı nedene dayalı feshedildiği anlaşılmaktadır. Bu durumda, davacının kıdem ihbar tazminatı isteminin reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi hatalı olup kararın bu nedenle bozulması gerekmiştir .

3-Taraflar arasında işçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı Kanun'da 32. maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.

İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçilere o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir.

Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.

Somut olayda; davacı son olarak aylık net 1.850,00 TL ücret aldığını ileri sürmektedir. Davalı işveren ise, aylık ücretin net 1.066,00 TL olduğunu savunmuştur.

Mahkeme emsal nitelikteki işçi ücreti İstanbul Ticaret Odasından sorulmakla birlikte, verilen yazı cevabı içeriğine göre bu hususa bir tespit yapılamadığı anlaşılmaktadır .Her ne kadar davacı tanıkları, davacının ücrete ilişkin iddiasını doğrulamışlarsa da, yukarıda izah edilen ilkeler çerçevesinde ve yeterli şekilde emsal ücret araştırması yapılmadan davacının ücret ilişkin iddiasını ispatladığı yönündeki mahkeme kabulü hatalıdır.

Davacının işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücret araştırması yapılarak sonucuna göre davacının ücret miktarı belirlenmelidir.

4-Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı, taraflar arasında ki diğer uyuşmazlık noktasını oluşturmaktadır

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışma iddiasının ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

İmzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille yapılabilir.

Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda, işçinin bordroda belirtilenden daha fazla çalışmayı yazılı belge ile kanıtlaması gerekir. İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda, ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır.

Somut olayda, davacı tanıkları davalıya ait iş yerinde 3 vardiya sistemi uygulandığını ancak işçilerin belirlenen vardiya saatlerinden fazla süreler ile çalıştırıldığını beyan etmişlerdir. Dosya içerisine ibraz edilen ücret bordrolarının bir kısmında fazla çalışma ücret alacağı olduğu açıklanmaksızın değişen miktarlarda ek ödeme tahakkuku bulunulduğu ve bordro karşılıklarının davacının banka hesabına yatırılmak sureti ile ödendiği anlaşılmaktadır.

Hükme esas alınan bilirkişi raporunda, işveren tarafından yapılan bu ödemelerin açıkça fazla çalışma ücret alacağına ilişkin olduğu belirtilmediğinden, ilgili dönemler dışlanmaksızın hesaplama yapılmıştır. Davalı iş veren ek ödeme adı altında yapılan bu ödemenin fazla çalışma ücret alacağı olduğunu ileri sürmektedir.

Bu durumda ek ödemenin niteliğine ilişkin davacının beyanları tespit edilmeli ve sonucuna göre bir değerlendirme yapılarak hüküm kurulmalıdır Eksik incelemeye dayalı karar verilmesi isabetsizdir.

5- Davacının hak kazandığı yıllık izin ücret alacağı yönünden ise, hükme esas alınan bilirkişi raporunda, işveren tarafından ibraz edilen yıllık izin belgelerinde izinin başladığı gün olarak gösterilen tarihte davacının çalıştığı kabul edilerek hesaplama yapılmış olması da hatalı olup kararın bu nedenle de bozulması gerekmiştir.