Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2012/14391 K.2013/3230

Mahkeme, isteğin reddine karar vermiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, Tosya İcra Müdürlüğünün 2011/403 esas sayılı davalı şirket aleyhine kanuni takibe geçtiğini, davalı şirketin 06.05.2011 günlü itiraz dilekçesi ile kabul ettiği 2.821,84 TL dışında borcunun bulunmadığını iddia ederek icra takibinin durdurulmasını temin ettiğini, iş sözleşmesinden doğan izin ücret alacağınına yönelik icra takibine yapılan itirazın iptali ile icra inkar tazminatının davalıdan tahsiline karar verilmesini istemiştir.

Davalı vekili, davaya konu olan alacak kaleminin icra takip talebinde yer almadığı ve davacı ile davalı arasında hizmet akdine yönelik bir çalışması olmadığından bahisle davanın reddine karar verilmesini savunmuştur.

Mahkemece, tanık anlatımlarından davacının düzenli bir şekilde mesaiye riayet etmediği, idareci olarak bağımsız hareket ettiği, şirketin de Yönetim Kurulu üyesi olduğunun anlaşıldığı, davacının faaliyetinde hizmet akdinin unsurlarından olan bağımlılık ve süreklilik unsurunun bulunmadığı ve 4857 sayılı İş Kanunu'na göre işçi olmadığı gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.

Uyuşmazlık taraflar arasındaki ilişkinin İş Kanunu kapsamında değerlendirilip değerlendirilemeyeceği ve bu bağlamda iş mahkemesinin görevi noktasında toplanmaktadır.

Mahkemelerin görevlerini belirleyen usul hukuku kuralları kamu düzenine ilişkindir; görev itirazı yargılamanın her aşamasında, usul hukukuna ilişkin hiçbir sınırlamaya tabi olmaksızın taraflarca ileri sürülebileceği gibi, davayı gören mahkeme de, bu yönde bir itiraz olmasa da, görevli olup olmadığını kendiliğinden değerlendirmekle yükümlüdür. Mahkeme görevli olmadığı kanaatinde ise görevli mahkemeyi göstererek görevsizlik kararı verir. Mahkemece bu durumda 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu'nun 27/1. maddesi gereğince dava dilekçesinin reddine ya da 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu 115/2. maddesine göre dava şartı noksanlığı nedeniyle davanın usulden reddine karar verilir.

İş Mahkemelerinin bulunmadığı yerlerde iş davalarına bakmak üzere bir asliye hukuk mahkemesi görevlendirilir. İş davalarına bakmakla görevli asliye hukuk mahkemesine açılan dava “iş mahkemesi sıfatıyla” açılmamış ise, mahkeme görevsizlik kararı veremez. Bu durumda asliye hukuk mahkemesi tarafından, verilecek bir ara kararı ile davaya “iş mahkemesi sıfatıyla ” bakmaya devam olunur.

5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'na göre ise, bir uyuşmazlığın iş mahkemesinde görülebilmesi için işçi sayılan kişilerle işveren veya işveren vekilleri arasında iş sözleşmesinden veya iş kanununa dayanan her türlü hak iddialarından doğan hukuki uyuşmazlığın bulunması gerekir.

İş sözleşmesinde bağımlılık unsurunun içeriğini; işverenin talimatlarına göre hareket etmek ve iş sürecinin ve sonuçlarının işveren tarafından denetlenmesi oluşturmaktadır.

İşin işverene ait işyerinde görülmesi, malzemenin işveren tarafından sağlanması, iş görenin işin görülme tarzı bakımından iş sahibinden talimat alması, işin iş sahibi veya bir yardımcısı tarafından kontrol edilmesi, bir sermaye koymadan ve kendine ait bir organizasyonu olmadan faaliyet göstermesi, ücretin ödenme şekli kişisel bağımlılığın tespitinde dikkate alınacak yardımcı olgulardır. Sayılan bu belirtilerin hiçbiri tek başına kesin bir ölçü teşkil etmez.

İşçinin, işverenin belirlediği koşullarda çalışırken, kendi yaratıcı gücünü kullanması, işverenin isteği doğrultusunda işin yapılması için serbest hareket etmesi bu bağımlılık ilişkisini ortadan kaldırmaz. Çalışanın işyerinde kullanılan üretim araçlarına sahip olup olmaması, kar ve zarara katılıp katılmaması, girimcinin sahip olduğu karar verme özgürlüğüne sahip olup olmaması bağımlılık unsuru açısından önemlidir.

Yukarda sayılan ölçütler yanında, özellikle bağımsız çalışanı, işçiden ayıran ilk önemli kriter, çalışan kişinin yaptığı işin yönetimi ve gerçek denetiminin kime ait olduğudur. İşçi, işverenin yönetim ve sorumluluğu altında işleyen bir organizasyon içinde yer alır. Çalışma saatleri kesin veya esnek biçimde, keza işin yapılacağı yer işverence belirlenir. İş araçları ve dokümantasyonu genelde işverence sağlanır.

Bu kriter içinde değerlendirilebilecek alt kriter ise çalışanın, kendisine mi yoksa başkasına mı ait iş yada hizmet organizasyonu kapsamında iş yaptığıdır. İşçinin işveren tarafından önceden belirlenen amaca uyma yükümlülüğü var iken, bağımsız çalışanın böyle bir yükümlülüğü yoktur. İşçinin önceden iş koşullarını belirleme yetkisi, işin yapılması sırasında kullanılacak araçları seçmesi, işin yapılacağı yer ve zamanı belirleme serbestisi yoktur.

Çalışan kişi işin yürütümünü kendi organize etse de, üzerinde iş sahibinin belirli ölçüde kontrol ve denetimi söz konusuysa, iş sahibine bilgi ve hesap verme yükümlülüğü varsa, doğrudan iş sahibinin otoritesi altında olmasa da bağımlı çalışan olduğu kabul edilebilir. Bu bağlamda çalışanın işini kaybetme riski olmaksızın verilen görevi reddetme hakkına sahip olması (ki bu iş görme borcunun bir ifadesidir) önemli bir olgudur.

Böyle bir durumda çalışan kişinin bağımsız çalışan olduğu kabul edilmelidir.

Çalışanın münhasıran aynı iş sahibi için çalışması da, tek başına yeterli olmasa da aralarında bağımlılık ilişkisi bulunduğuna kanıt oluşturabilir.

Kural olarak işçi sayılan kişinin kendi işçileri ve müşterileri bulunmaz. Bu kapsamda dikkate alınabilecek bir ölçütte, münhasıran bir iş sahibi için çalışan kişinin, ücreti kendisi tarafından ödenen yardımcı eleman çalıştırıp çalıştırmadığı, işin görülmesinde ondan yaralanıp yararlanmadığıdır. Bu durumun varlığı çalışma ilişkisinin bağımsız olduğunu gösterir.

İş ilişkisi kapsamında çalışan işçi, kısmi süreli iş sözleşmesi ile bir işverene ait işyerinde çalışabilir. 4857 sayılı Kanun'un 13. maddesinde, işçinin normal haftalık çalışma süresinin tam süreli çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az olarak belirlendiği iş sözleşmesi, kısmi süreli iş sözleşmesi olarak tanımlanmıştır. Normal haftalık çalışma süresi ise aynı yasanın 63. maddesinde, haftalık en çok kırkbeş saat olarak açıklanmıştır. 63. madde kapsamında çıkarılan İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliğinin 6. maddesinde, “İşyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yapılan çalışma kısmi süreli çalışmadır” şeklinde tanımlanmıştır. Buna göre haftalık otuz saatte kadar yapılan çalışma kısmi süreli sayılacaktır.

Dosya içeriğine göre, Sosyal Güvenlik Kurumunun 04.03.2011 tarihli yazısında davacının Bağ-Kur hizmetinin 29.09.1998-30.06.2007 olarak belirtildiği, Vergi Dairesi Müdürlüğünün 18.10.2011 tarihli yazısında 09.06.1999 dan 30.6.2007 tarihine kadar oto lastiği perakende ticaretine aralıksız devam ettiğinin belirtildiği, mahkemece tanık beyanlarına dayanılarak davacının davalı işyerinde yönetim kurulu üyesi olduğu ve işçi olmadığının kabulü ile işçi olmadığı için, davalı işyerinden alacağı da bulunmadığı gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.

Yukarıda açıklanan ilkeler doğrultusunda davacı ile davalı arasında işçi-işveren ilişkisi bulunup bulunmadığı yönünden gerekli araştırma yapılarak, tarafların bu konudaki delilleri toplanmalı, taraflar arasındaki ilişki iş sözleşmesinden kaynaklanıyorsa işin esası incelenerek sonucuna göre karar verilmeli, aksi halde asliye hukuk mahkemesinin davaya iş mahkemesi sıfatıyla baktığı nazara alınarak görev hususunda bir karar verilmelidir.

Eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

KARŞI OY

Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere ve özellikle delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, kararın onanması gerektiği görüşünde olduğumdan sayın çoğunluğun bozma kararına katılamıyorum. 18.02.2013