Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2012/15009 K.2013/4246

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, iş sözleşmesini emeklilik sebebi ile feshettiğini, fesih sırasında kıdem tazminatının otuz günlük ücret üzerinden ödendiğini, ancak diğer çalışanlara kırkbeş günlük ücret üzerinden ödendiğini ileri sürerek, fark kıdem tazminatı alacağını istemiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı, davacının 1996 yılında sendika üyeliğinden çekildiğini ve işyerindeki toplu iş sözleşmesinin (TİS) 30.06.1996 tarihinde sona erdiğini, davacının toplu iş sözleşmesinden yararlanamayacağını savunarak, davanın reddini istemiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının kıdem tazminatının kırkbeş günlük ücretinden hesaplanması gerektiği gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davalı temyiz etmiştir.

Gerekçe:

İşyerinde 01.07.1995–30.06.1996 tarihleri arasında yürürlükte kalan toplu iş sözleşmesinde kıdem tazminatının kırkbeş gün üzerinden hesaplanacağı kararlaştırılmış, bu tarihten sonra sözleşmenin feshi tarihine kadar yeni bir toplu iş sözleşmesi imzalanmamıştır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun “Çalışma Koşullarında Değişiklik ve İş Sözleşmesinin Feshi” başlıklı 22. maddesinde iş yeri koşullarında yapılacak esaslı değişikliklerin yapılabilme koşulları düzenlenmiştir.

4857 sayılı Kanun'un 22. maddesinde: “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir sebebe dayandığını veya fesih için başka bir geçerli sebebin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21. madde hükümlerine göre dava açabilir.

Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.” hükmünü içermektedir.

Madde metninde de açıkça “…işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamayacaktır.

Somut olay bu çerçevede irdelendiğinde; davalı işveren tarafından iş yeri koşulu olan kıdem tazminatının kırkbeş günlük ücret üzerinden ödenmesi uygulamasının kaldırılması ile ilgili 2004 yılında yapılan değişikliği işçiye tebliğ etmesi ve işçinin altı işgünü içinde yazılı olarak kabul ettiğini gösterir yazılı belgeyi işverene vermesi gerekmektedir.

Dairemizce de benimsenen Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 27.02.2013 tarih, 2012/9-1168 esas ve 2013/281 karar sayılı ilamı doğrultusunda 4857 sayılı Kanun'un 22. maddesi gereğince işlem yapılıp yapılmadığı dosya içeriği ile denetlenememektedir. 2004 yılında yapılan uygulama değişikliğinin işverence davacı işçiye tebliğ edilip edilmediği araştırılıp tespit edilmeli, tebliğ edilmemişse davanın kabulüne karar verilmelidir. Tebliğ edildiğinin tespiti halinde ise, 2004 yılından sonraki işyeri uygulamasının belirlenmesi için, bilirkişiye işyerinde kayıt ve belgeleri inceleme yetkisi verilerek uygulamaya devam edilip edilmediği belirlenmeli ve sonucuna göre bir karar verilmelidir. Eksik inceleme ve araştırma ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Sonuç: