Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2012/15159 K.2013/4687

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, 24.01.2005 tarihli sözleşme ile davalı işyerinde çalışmaya başladığını, fazla çalışma ücretlerinin ve yaptığı iş üzerinden aylık olarak hesaplanan primlerin tüm taleplerine rağmen ödenmediğini, 2009 yılında şirket yetkilileri tarafından alınan karar doğrultusunda sosyal yardımlar ile yol ve yemek gibi bazı ücretlerde kesintiye gidildiğini, bu durumun 2009 yılı sonuna kadar süreceği söylenmiş ise de durumun 2010 yılına sarktığını, ücretlerin düzenli ödenmediğini, SGK ve diğer ödemelerin düşük prim üzerinden gösterilmesi sebebi ile müvekkili açısından hak kaybı oluştuğunu,

iş sözleşmesini davacının 02.03.2010 tarihli ihtarname ile haklı sebeple feshettiğini, alacakların tahsili için yapılan takibe davalının itiraz ettiğini beyan ederek itirazın iptali ile takibin devamına karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti: Davalı vekili, davacıya ödeme zamanı gelmiş ve ödenmemiş ücreti olmadığını, ödeme zamanı gelmeden ücret alacağının ödenememesinden bahisle iş sözleşmesinin feshinin hukuka aykırı ve geçersiz olduğunu, haklı bir sebebi bulunmayan fesih beyanının istifa niteliği taşıdığını, işyerinde prim uygulaması bulunmadığını, ödüllendirilme sistemi olduğunu ve davacı işçinin tahakkuk etmiş ödülü bulunmadığını, fazla mesai ücret alacağı olmadığını, karşılıklı kararlaştırılan ücreti ne ise primlerinin buna göre yatırıldığını savunarak davanın reddini talep etmiştir. Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, davacının 27.01.2005-03.03.2006 tarihleri arasında davalı işyerinde çalıştığı, maaş dışında ödenen primlerin bordrolarda gösterilmemesi sebebi ile SGK priminin kuruma eksik yatırıldığı, 2009 yılına ait prim alacağı olduğu, SGK primlerinin eksik bildirilmesi sebebi ile davacının iş sözleşmesini haklı sebeple feshetmesi sebebi ile kıdem tazminatına hak kazandığı, kullandırıldığı veya karşılığının ödendiği ispat edilemediğinden otuzüç gün yıllık izin alacağı olduğu, 2009 yılına ait 1.486,00 TL prim alacağı olduğu,

sözleşmenin 13/2 maddesine göre iş sözleşmesini haklı sebeple feshetmesi sebebi ile 4.000 Euro tazminat edebileceği kanaatine varılarak icra takibine yapılan itirazın 12.289,00 TL kıdem tazminatı, 8.289,20 TL tazminat, 2.136,49 TL izin alacağı, 1.486,00 TL prim alacağı olmak üzere toplam 24.200,69 TL üzerinden iptali ile takibin devamına karar verilmiştir.

Temyiz: Kararı davalı temyiz etmiştir. Gerekçe: 1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir. 2-Taraflar arasında, iş sözleşmesinde yer alan cezai şart düzenlemesinin geçerliliği hususu uyuşmazlık konusudur.

Cezai şart mevzuatımızda Borçlar Kanunda düzenlenmiş olup, İş Kanunlarında konuya dair bir hükme yer verilmemiştir. Belirsiz süreli sözleşmelerde cezai şart konulamayacağı yönünde bir düzenleme bulunmamaktadır. Dolayısıyla gerek belirli gerekse belirsiz iş sözleşmelerinde, cezai şart içeren hükümler, karşılıklılık prensibinin bulunması halinde kural olarak geçerlidir.

Ancak, belirli süreli olduğu iddia edilen iş sözleşmesinin süresinden önce feshi koşuluna bağlı cezai şartın sonuç doğurabilmesi için, öncelikle taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirli süreli olup olmadığının tespiti gerekir.

Dosya içeriğine göre, 24.01.2005 tarihli iş sözleşmesinin, süresi sonunda yenilenerek 02.03.2010 tarihine kadar iş ilişkisinin sürmesi değerlendirildiğinde ve 4857 sayılı İş Kanunu'nun 11. maddesindeki düzenleme karşısında belirsiz süreli nitelikte olduğu kabul edilmelidir. Davacının özelliklerine ve yaptığı işin niteliğine göre belirli süreli sözleşme yapılmasını gerektiren objektif koşullar bulunmamaktadır.

Bu durumda iş sözleşmesinin başlangıçtan itibaren belirsiz süreli olduğunun kabulü gerekir. İş sözleşmesi süre yönünden geçerli olmadığına göre, belirli süreye uyulması amacıyla öngörülmüş olan tazminat (cezai şart) koşulu da geçerli kabul edilemeyeceğinden, mahkemece cezai şart alacağına yönelik talebin reddine karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.