Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2012/15411 K.2012/20730

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı işçi, iş sözleşmesinin davalı işverence geçerli ve haklı bir sebep olmadan feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliği ile işe iadesine karar verilmesini, buna bağlı işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen dört aylık ücret ve diğer haklarının belirlenmesi isteğinde bulunmuştur.

Davalı işveren vekili, davacının iş sözleşmesini 02.01.2012 tarihi itibariyle istifa ederek sona erdirdiğini, dava dilekçesinde davacının istifasını inkar etmediği gibi istifaya zorlandığına dair iddiada da bulunmadığını beyanla davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece, davacının istifa dilekçesi ve ibranamesi alınmış ise de, bunun baskıyla alındığının tanık beyanlarından anlaşılması gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.

Hüküm davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Taraflar arasındaki iş ilişkinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erip ermediği hususu temel uyuşmazlığı oluşturmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 18 ve devamı maddelerinde düzenlenmiş olan iş güvencesi hükümleri işçiyi işverenin feshine karşı koruma amacını taşımaktadır. Sözleşmenin işverenin feshi dışındaki bir sebeple sona ermesi halinde iş güvencesi hükümleri uygulanamaz. Bu bağlamda sözleşme ikale (bozma sözleşmesi) ile sona ermişse işçi iş güvencesi hükümlerine dayanarak feshin geçersizliğine karar verilmesini talep edemeyecektir.

İkale, sözleşmenin tarafların ortak iradeleriyle sona erdirilmesidir. Niteliği itibariyle bir sözleşme olması sebebiyle ikale tarafların serbest iradelerine dayanmalıdır. Ayrıca ikale icabı işverenden gelmişse kanuni tazminatlarına ilaveten işçiye ek bir menfaatın sağlanması (makul yarar) gerekir. Aksi halde iş sözleşmesinin ikale ile sona erdirildiğinden söz edilemez.

Dosya içeriğine göre, davacının davalı işverene ait işyerinde iş geliştirme yöneticisi olarak çalıştığı, davacının işyerine verdiği 02.01.2012 tarihli dilekçesinde, çalıştığı görevinden çalışma şartlarının uygulanmaması sebebiyle 4857 sayılı Kanun'un 24/II-f maddesi uyarınca iş sözleşmesini feshettiğini beyan ederek, kıdem tazminatı ve diğer haklarının ödenmesini istediği, bu yazı üzerine davalı işverenin belli meblağda kıdem tazminatı ödemesi yaptığı ve iş sözleşmesinin sona erdirildiği anlaşılmıştır.

Somut olayda, davacının 02.01.2012 tarihli imzası inkar edilmeyen dilekçe ile iş sözleşmesini feshettiği, kıdem tazminatı ve diğer haklarının ödenmesini istediği, davacının iş geliştirme yöneticisi ünvanı ile istihdam edilen nitelikli bir eleman olduğu ve imzaladığı belgenin mahiyetini ve doğuracağı hukuksal sonuçlarını tayin ve takdir edebilecek durumda bulunduğu,

dosya içeriğine göre, davacı tarafından verilen bu dilekçeyi geçersiz kılacak bir olgu mevcut olmadığı gibi kıdem tazminatının ödenmesi konusunda anlaşma oluştuğu, bu durumda iş sözleşmesinin ikale ile sona erdirildiğinin kabul edilmesi gerektiği, ikalenin baskı altında, iradesinin sakatlanarak imzalatıldığını davacının iddia ve ispat etmediği anlaşılmış olup, sözleşmenin ikale ile sona ermesi sebebiyle davanın reddi gerekirken yazılı şekilde hatalı değerlendirme ile davanın kabulüne karar verilmesi hatalı olmuştur.

Belirtilen sebeplerle, 4857 sayılı Kanun'un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.

KARŞI OY

Somut olayda mahkemece dinlenen tanık anlatımlarına göre davalı şirketin yeniden yapılanmaya gittiği ve bu aşamada çok sayıda işçiyi işten çıkardığı anlaşılmaktadır. Davacı tarafından verildiği iddia edilen 02.01.2012 tarihli dilekçede "...görevimden, İş K.m.24/II-f uyarınca çalışma şartlarımın uygulanmaması nedeniyle iş sözleşmemi sona erdiriyorum.

Bu nedenle tarafıma kıdem tazminatı ve diğer hakların ödenmesini arz ve talep ederim" şeklinde yer alan ifadeler ve tanık anlatımları iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedildiğini ortaya koymaktadır. Gerçekten, dilekçede belirtilen çalışma şartlarının ne olduğu ve uygulanıp uygulanmadığı belli değildir. İşverenin bu beyanı gerçek kabul ederek kıdem tazminatını hemen ödemesi çalışma hayatının gerçekleri ile bağdaşmamaktadır.

Başka bir anlatımla, işverence dilekçede belirtilen haklı nedenin gerçekliği araştırılmadan, kıdem tazminatını ödemeye hazır bir görüntü ortaya konulması istifa dilekçesinin işveren tarafından davacıya verdirildiği şüphesini uyandırmaktadır. Diğer yandan, davacıya kıdem tazminatı dışında "diğer gelirler" adı altında 8.257,00 TL ödenmiş olması ihbar tazminatının da ödendiği izlenimini doğurmaktadır.

Buna göre, davalı işverenin dayandığı belgeler çelişkili olup, bu şüpheli durumdan işveren lehine sonuçlar çıkarılması mümkün değildir. Bir an için çalışma koşullarının uygulanmadığı ve bu nedenle davacı işçinin iş sözleşmesini haklı olarak feshettiği kabul edilse bile, çalışma koşullarını uygulamamak suretiyle işçiyi istifaya zorlamak ve böylece ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğünden kurtulmaya çalışmak gibi kötüniyetli bir davranışın himaye görmemesi gerekir.

Davacı tanıklarının yeniden yapılanma nedeniyle çok sayıda işçinin işten çıkarıldığı bu süreçte davacının da iş sözleşmesinin işverence feshedildiği, "imzalamazsan haklarını vermeyiz" baskısıyla belge imzalattıkları yönündeki beyanları ve davalının tanık dinletmemesi karşısında iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından feshedildiğinin kabulü gerekir. Davalı işveren iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu'nun 19. maddesinde belirtilen şekle uymadan ve geçerli bir neden göstermeden feshetmiştir. Mahkeme kararının onanması gerektiği görüşü ile sayın çoğunluğun bozma yönündeki görüşüne katılamıyorum.02.10.2012