Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2012/15417 K.2012/21279

Mahkeme, isteğin reddine karar vermiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere ve özellikle davacı vekili; davacının davalı işyerinde 19 yıldan beri eğitim şefi olarak görev yaptığını, hiçbir gerekçe gösterilmeksizin 05.l0.20ll tarihinde kendisinden çok daha düşük bir pozisyona verilmek suretiyle değiştirildiğini ve kendisine durum fişi tebliğ edilerek görev yerinin değiştirildiğinin bildirildiğini, 05.10.2011 tarihinde görev yaptığı eğitim başkanlığı tarafından durum fişini imzalaması ve ertesi gün de yeni görev yerinde ise başlamasının istenmiş olduğunu,

yeni görev yeri ekip tahsis müdürlüğü görevi ise memurluk olarak belirlenen müvekkilinden kısa süre içerisinde karar vermesi istenerek baskı altında durum fişi imzalattırıldığını, ancak müvekkilinin çalışma şartlarının ağırlaştırılması niteliğinde olan bu değişiklik esaslı değişiklik olduğunu, müvekkilinin bilgi birikimine, statüsüne ve tecrübesine göre bulunduğu konumdan çok daha aşağıda olan bu görev değişikliğini, kabul etmeye zorlandığını,

baskı yoluyla ve metazori bir şekilde gerçekleştirilen bu görev değişikliğini kabul etmemesi üzerine de müvekkilinin 22. dönem Toplu İs Sözleşmesinin 8. maddesi gereğince ikale sözleşmesi yapmak zorunda bırakılmış olduğunu, oysa ki müvekkilinin iş sözleşmesini sona erdirmek gibi bir isteği bulunmadığını, kendisinin hiçbir geçerli sebep bulunmaksızın değiştirilen eski görevi olan eğitmenlik görevini devam ettirmek istediğini,

ancak müvekkilinin gerçek iradesi eski çalışma şartlarında iş sözleşmesinin devamını sağlamak olduğu halde işveren tarafından tamamen keyfi gerekçelerle yapılan ve davacının yaptığı işle hiçbir bağlantısı dahi olmayan davacının hem statüsünde hem de ücretinde ciddi ve esaslı bir değişiklik mahiyetinde olan değişikliği kabul etmemesi üzerine ikale sözleşmesini imzalamak zorunda kalmış olduğunu ve gördüğü baskı sonucunda yarım saatlik gibi kısa bir zaman diliminde önüne sunulan evrakları dahi inceleme fırsatı bulamadan ikale sözleşmesini imzaladığını,

davalı işyerinde bağıtlanan 22. dönem İşletme Toplu İş Sözleşmesinin 8. maddesinde ikaleye ilişkin olarak bir düzenleme getirildiğini, bu düzenlemeye göre; "personel... iş sözleşmesinin, ihbar ve kıdem tazminatları altı aylık ücreti tutarında iş güvencesi tazminatı ödenmek suretiyle ikale yoluyla sona erdirilmesini isteyebilir.

İşveren bu talebe uygun işlem yapmak zorundadır" Ancak ikale sözleşmesi ile dahi Toplu İs Sözleşmesince sağlanması gereken kıdem ihbar tazminatı ile altı aylık ücreti tutarında ise başlatmama tazminatının davacıya eksik ödendiğini, müvekkilinin ikale sözleşmesi imzalamasından önce eğitmen olduğu halde, son ay kendisine yıldırmak ve yıpratmak amacıyla görev verilmemiş ve son aya ilişkin ücreti de son ay ders veremediği için düşük gösterildiğini, kıdem ve ihbar tazminatı ile işe başlatmama tazminatının son ödenen düşük ücret üzerinden hesaplandığını, ikale sözleşmesinin geçersiz olduğunu, davacının gerçek iradesini yansıtmadığını,

açıklanan sebeplerle müvekkilinin iş sözleşmesinin feshinin geçerli bir sebebe dayanmadığının tespiti ile işe iadesine, işe başlatılmadığı takdirde, davalı şirket tarafından müvekkiline ödenmek üzere sekiz aylık ücret tutarındaki tazminatın belirlenmesine, kararın kesinleşmesine kadar çalışılmadığı süre için dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer haklarının davalı şirketçe müvekkiline ödenmesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı vekili; davanın bir aylık hak düşürücü süre içerisinde açılmadığını, davacı ile 05.10.2011 tarihinde ikale sözleşmesi ile iş sözleşmesini sona erdirmek için müvekkili ortaklığa başvurulduğunu, ortaklıkça 06.10.2011 tarihinde işlem yapıldığını ve aynı tarihte davacıya tebliğ edildiğini, davanın 10.11.2011 tarihinde açıldığını, davanın süresi içerisinde açılmadığından reddinin gerektiğini, ikale yolu ile davacının iş sözleşmesinin karşılıklı olarak sonlandırıldığını ve davacıya ikale sözleşmesi gereği kıdem ve ihbar tazminatı ile birlikte iş güvencesi tazminatının da ödendiğini,

Türk Hava Yolları A.O. ile davacının üyesi bulunduğu Hava-İş Sendikası arasında imzalanan 22. dönem Toplu İş sözleşmesinin 8. maddesinin “işverenin personelle ilgili görev değişikliği yapması veya görev yaptığı il/ilçe sınırları dışında personeli bir başka işyerine nakletmesi halinde personele, ihbar ve kıdem tazminatları ile altı aylık ücreti tutarında iş güvencesi tazminatı ödenmek suretiyle iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdirilmesini talep hakkı ve işverene de bu talebe uygun işlem yapma zorunluluğu getirdiğini, davacının 05.10.2011 tarihinde ikale yoluyla iş sözleşmesinin sonlandırılmasını talep ettiğini,

davacının talebinin Personel Başkanlığı tarafından uygun görüldüğünü ve 06.10.2011 tarihinden geçerli olmak üzere iş sözleşmesinin sona erdirilmesi hususunda mutabakata varılarak ikale sözleşmesinin imzalandığını, arz olunan sebeplerle haksız ve mesnetsiz davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece davanın reddine karar verilmiştir.

Mahkeme kararı davacı vekilince temyiz edilmiştir.

İş sözleşmesinin ikale ile sona erip ermediği konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 ve devamı maddelerinde düzenlenmiş olan iş güvencesi hükümleri işçiyi işverenin feshine karşı koruma amacını taşımaktadır. Sözleşmenin işverenin feshi dışındaki bir sebeple sona ermesi halinde iş güvencesi hükümleri uygulanamaz. Bu bağlamda sözleşme ikale (bozma sözleşmesi) ile sona ermişse işçi iş güvencesi hükümlerine dayanarak feshin geçersizliğine karar verilmesini talep edemeyecektir.

İkale, sözleşmenin tarafların ortak iradeleriyle sona erdirilmesidir. Niteliği itibariyle bir sözleşme olması sebebiyle ikale tarafların serbest iradelerine dayanmalıdır. Ayrıca ikale icabı işverenden gelmişse kanuni tazminatlarına ilaveten işçiye ek bir menfaatin sağlanması (makul yarar) gerekir. Aksi halde iş sözleşmesinin ikale ile sona erdirildiğinden söz edilemez.