Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2012/15739 K.2013/4274

...

DAVA

Davacı, kıdem, ihbar tazminatı, yıllık izin alacağı ve resmi tatil alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, müvekkilinin 20.02.2008-10.05.2010 tarihleri arasında davalı işyerinde kimya mühendisi olarak çalıştığını, iş sözleşmesinin haksız yere sonlandırıldığını belirterek kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin alacağı ve resmi tatil alacağının davalıdan tahsili talep etmiştir.

Davalı vekili, davacının belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştığını, bu nedenle kıdem ve yıllık izine hak kazanmasının mümkün olmadığını savunarak davanın reddine karar verilmesin talep etmiştir.

Mahkemece, davacının belirli süreli iş sözleşmesine göre çalıştığı ve sözleşmenin sürenin bitimiyle sona ermesi nedeniyle ihbar tazminatına hak kazanamayacağı gerekçeziyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Karar davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Taraflar arasındaki uyuşmazlık davacının iş sözleşmesinin belirli süreli kabul edilip edilemeyeceği ve buna göre ihbar tazminatına hak kazanıp kazanamayacağı noktasında toplanmaktadır.

Belirli süreli iş sözleşmesinden söz edilebilmesi için sözleşmenin açık veya örtülü olarak süreye bağlanması ve bunun için objektif nedenlerin varlığı gerekir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 11. maddesinde, “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir sebep olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar” şeklinde düzenleme ile bu konudaki esaslar belirlenmiştir.

İş ilişkisinin süreye bağlı olarak yapılmadığı hallerde sözleşmenin belirsiz süreli sayılacağı vurgulanarak ana kural ortaya konulmuştur. İş sözleşmelerinin belirsiz süreli olması asıl, belirli süreli olması istisnadır. Yasada belirli süreli işlerle, belirli bir işin tamamlanması veya belli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilecektir.

Belirli iş sözleşmesinin varlığının kabulü için hangi durumların objektif neden olarak kabul edilebileceği 4857 sayılı Kanun'un 11. maddesinde örnek kabilinden sayılmıştır: İşin niteliği gereği belirli bir süre devam etmesi, belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması, kanunda gösterilen bu nedenler tahdidi olarak değil; örnek kabilinden verilmiş; benzer hallerde belirli iş sözleşmesi kurulması imkanı açık tutulmuştur. Zira, sözkonusu hükümde açık olarak “..gibi objektif koşullara bağlı olarak” ifadesine yer verilmiştir.

Türk hukuk mevzuatında, belirli iş sözleşmelerinin yapılmasını zorunlu kılan veya buna imkan sağlayan düzenlemeler de bulunmaktadır. Örneğin, 5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu’nun 9. maddesinin 1. fıkrasına göre, kurumlarda çalışan yönetici, öğretmen, uzman öğretici ve usta öğreticiler ile kurucu veya kurucu temsilcisi arasında yapılacak iş sözleşmesi, en az bir takvim yılı süreli olmak üzere yönetmelikle belirtilen esaslara göre yazılı olmak üzere belirli süreli yapılır. Böylece, iş sözleşmesinin özel okul öğretmenler, müdür ve diğer yöneticileri ile yapılacak iş sözleşmelerinin belirli süreli olması ve bir yıldan az süreli olmaması zorunludur.

4857 sayılı Kanun'un 11. maddesinin 2 ve 3. fıkralarında zincirleme yapılan belirli süreli iş sözleşmelerinin esaslı bir nedene dayanması halinde belirli süreli olma özelliğini koruyacağı; aksi takdirde belirsiz süreli iş sözleşmesi sayılacağı düzenlenmiştir. Belirli süreli iş sözleşmesinin yapılmasının objektif nedeni varsa ve bu neden devam ediyorsa veya yeni bir sebep ortaya çıkmışsa belirli süreli iş sözleşmeleri yenilenebilir şeklinde değerlendirilmelidir. Zincirleme iş sözleşmelerini belirli süreli niteliğini koruyabilmeleri için her birinde aranan objektif nedenlerin aynı olması da şart değildir.

Somut olayda, davalı işveren ve işyerinde kimya mühendisi olarak çalışan davacı işçi arasında 19.02.2008-10.05.2010 tarihleri arasında geçerli belirli süreli iş sözleşmesi imzalanmış, sözleşmesi süresi sonunda iş sözleşmesinin feshedildiği anlaşılmaktadır. Davacının niteliği ve yaptığı iş itibarıyla, belirli süreli iş sözleşmesinin yapılmasını gerektiren objektif sebep bulunmamaktadır. Bu nedenle yapılan sözleşmenin baştan itibaren belirsiz süreli olduğunun kabulü ile ihbar tazminatı hüküm altına alınması gerekirken reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.