Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2012/161 K.2012/15023

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili , iş sözleşmesinin geçerli sebep olmadan işverence feshedildiğini ... sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücret ve diğer haklarının belirlenmesini istemiştir.

Davalı vekili, davacının 01.11.2010 tarihli iş sözleşmesine istinaden 05.11.2010 tarihindeni itibaren çalışmaya başladığını, iş sözleşmesinin 28.04.2011 tarihinde işe yatkın olmama, öğrenme ve kendini yetiştirme yetersizliği nedeni ile ihbar tazminatı ödenerek geçerli nedenle sona erdirildiğini savunarak davanın reddini istemiştir.

Mahkemece; davacının 13.09.2010 tarihinde davalı işveren tarafından eğitim amaçlı kursa alındığı 13.09.2010 ile 29.04.2011 tarihleri arasında çalıştığı, eğitim süresinin çalışma süresinden sayılması gerektiği, dava şartının gerçekleştiği feshin davalı işveren tarafından haklı feshedildiğinin kanıtlanamadığı gerekçesi ile feshin geçersizliğine ve işe iadeye karar verimiştir.

Karar davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Taraflar arasında davacının altı aylık kıdeminin bulunup bulunmadığı ve dolayısıyla iş güvencesi hükümleri kapsamına girip girmediği uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanağı 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesidir.

4857 sayılı Kanun’un 18. maddesinin birinci fıkrasına göre iş güvencesi hükümleri kapsamına girmek için en az altı aylık kıdeme sahip olmak gerekir. Aynı maddenin dördüncü fıkrasına göre altı aylık süre aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süre birleştirilerek hesaplanır. Sözü edilen maddenin ikinci fıkrasına göre altı aylık kıdemin hesaplanmasında aynı Kanunun 66’ncı maddesindeki süreler dikkate alınır. Altı aylık kıdem şartını öngören hüküm nispi emredici olduğundan, daha az kıdem şartını öngören sözleşme hükümleri geçerli kabul edilmektedir.

Altı aylık kıdem işçinin fiilen çalışmaya başladığı tarih ile fesih bildiriminin işçiye ulaştığı tarih arasında geçen süreye göre belirlenir.

Somut olayda, davacı tıbbi tanıtım temsilcisi olarak 05.11.2010 tarihinden 30.04.2011 tarihine kadar çalışmıştır. Davacı, davalı işverence 13.09.2010 tarihinde üç haftalık ürün medikal eğitim programına alınmıştır. Buna ilişkin bir sözleşme yoktur. Belirtilen tarihler arasında, davacının ileride yürüteceği iş konusunda işverence belli bir mekanda eğitildiği, bu zaman zarfında fiilen çalışmadığı sabittir.

Davacı tanığı, tıbbi tanıtım temsilcisilerinin mülakat ardından eğitime alındığını, eğitimden sonra işe başlatıldığını, problem olursa işe başlatılmadığını beyan etmiştir. Davacının eğitim sonrasında ... girişi 05.11.2010 tarihinde yapılmıştır. Söz konusu eğitim sözleşme öncesi bir işveren bilgilendirmesi niteliğindedir. Çalışma öncesi eğitim ile geçen bu dönem kıdemden sayılmamalıdır.

İşçinin fiilen çalışması ... kayıtlarında yer aldığı gibi 05.11.2010-30.04.2011 arası çalışmaya ilişkindir, bu durumda kıdemi 5 ay 25 gün ile 6 ayın altında kalmaktadır. Davacının işgüvencesinden yararlanma şartı gerçekleşmemiştir. İşe iade talebinin reddi gerekirken yazılı şekilde kabul edilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Belirtilen nedenlerle, 4857 sayılı Kanun'un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.

1-Mahkemenin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,

2-Davanın REDDİNE,

3-Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,

4-Davacının yapmış olduğu yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 70,00 TL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,

5-Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 1.200,00 TL vekâlet ücretinin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,