Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2012/1628 K.2012/3116

Davacı vekili, iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan işverence feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, boşta geçen süre ücret ve diğer haklar ile işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminatın belirlenmesini istemiştir.

Davalı vekili, şirketin ekonomik krizden etkilendiğini, Bursa Demirtaş' ta olan işyerini İnegöl'e taşıdığını, davacıların İnegöl'e gelip gitmede sıkıntı yaşadıkları ve maaşların geç ödenmesini sebep göstererek tazminatlarının ödenerek işten çıkartılmalarını sözlü olarak talep ettiklerini, işverence talebin kabul edildiğini, işçileri ihbar sürelerini kullandırarak ve kıdem tazminatlarını ödeyerek işten çıkardığını, işçilerin 03/09/2010 tarihinde işyerine ihtarname göndererek işe dönmek istediklerini bildirdiklerini, işvereninde işçilerle anlaşarak işe iadelerini kabul ettiğini,

iş akdinin devam ettiğini noterden ihtarname göndererek işçilere ilettiğini, ihbar süresi dolan işçilerin tekrar işe gelmediklerini, işyerinden aranıp niye işe gelmedikleri sorulduğunda " biz sizinle görüşürken işe iade davasını da açmıştık, şimdi çalışmadan geçecek dört aylık süremizi peşinen öderseniz işe döneriz, nasılsa mahkeme de biz bu parayı çalışmadan alacağız neden gelip çalışalım" dediklerini belirterek davanın reddini talep etmiştir.

Mahkemece, davacının iş akdinin davalı işveren tarafından ihbar öneli verilmek suretiyle feshedildiği, davalı şirketin ekonomik krizden etkilendiği, Bursa Demirtaş' ta olan işyerini İnegöl'e taşıdığı, davacıların İnegöl'e gelip gitmede sıkıntı yaşadıklarını ve maaşların geç ödenmesini sebep göstererek kıdem tazminatlarının ödenerek işten çıkartılmayı sözlü olarak talep ettikleri, ekonomik krizden dolayı işçi çıkarmayı düşünen davalının konuyu değerlendirerek işçilerin ihbar sürelerini kullandırarak ve kıdem tazminatlarını ödeyerek davacıları işten çıkardığı,

ancak işçilerin işyerine ihtarname göndererek işe dönmek istedikleri, işvereninde işçilerle anlaşarak işe iadelerini kabul ettiği belirtilerek davalı işverenin fesihten kısa bir süre sonra işçi alımını sürdürdüğü bu nedenle ekonomik kriz olgusuna dayanılarak yapıldığı söylenen feshin haklı nedene dayanmadığı ve " feshin son çare olarak haklı nedenle yapıldığına" yönelik iddiasını davalının ispatlayamadığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

Hüküm davalı vekilince temyiz edilmiştir.

Dosya içeriğine göre davacının altı aydan fazla süredir davalı işverene ait işyerinde işçi olarak çalıştığı, iş akdinin 11.08.2010 tarihli fesih bildirimi ile, “Dünya genelinde yaşanan ekonomik belirsizlikler ve ülke genelinde tekstil sektöründe yaşanan dar boğaz nedenleriyle sipariş yetersizliği sonucu tam kapasite ile üretim yapılamadığı, ekonomik belirsizliğin devam etmesi ve ilerleyen dönem için herhangi bir gelişme gözlenemediği gerekçesiyle üst yönetim tarafından küçülme ve personel çıkarma kararı alındığı,

ayrıca işyerinin İnegöl de olması sebebiyle verimlilik açısından gerekli durumlarda personelin bu bölgeden temininin uygun bulunduğu belirtilerek 4857 sayılı Yasanın 17 . maddesince altı haftalık bildirim süresinin bitim tarihi itibariyle feshedildiği, davacıların, 03.09.2010 tarihinde işverene çektikleri ihtarnamede, öncelikle işe iadelerinin yapılması ve alacaklarının ödenmesini, taleplerinin ihbar önelinin bitişinden itibaren üç gün içinde yerine getirilmediği takdirde işe iade davası açacaklarını işverene bildirdikleri, işverence 13.09.2009 tarihli noter ihtarnamesi ile,

11.08.2010 tarihinde iş akdinin feshine ilişkin bildirimde bulunulmuş ise de 07.09.2010 tarihli başvurunuz gereği işinize devam etme talebiniz değerlendirilmiş ve kabul edilmiştir. Fesih bildirimine ilişkin tebliğimiz geçersiz olup iş akdiniz devam etmektedir, şeklinde cevap verildiği anlaşılmıştır.

Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusudur.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 ve devamı maddelerinde belirtilen iş güvencesi hükümlerinin amacı, işverenin iş sözleşmesini meşru ve makul görülebilecek bir neden olmaksızın keyfi olarak sona erdirmesinin engellenmesi, dolayısıyla iş ilişkilerinde sürekliliğin sağlanmasıdır. Sözü edilen düzenlemeler, işverene emredici kurallarla bir takım yükümlülükler getirmekle birlikte, işçinin de yasanın bu korumasından yararlanması için dürüstlük kurallarına uygun davranması gerekir. Başka bir anlatımla iş ilişkisinde sürekliliğin sağlanması noktasında işçi de iyiniyet kurallarına uygun olarak kendisinden beklenen davranışları ortaya koymalıdır. Bu nedenle, işe iade davasında hedef, işe başlatılma olmalıdır.

Somut olayda, davacının ihtar göndermesi üzerine davalı işverenin fesihten sonra davacıya işe başlaması için çağrıda bulunduğu, mahkemece davacı işçinin, haklı bir neden olmadan işverenin bu davetine icabet edip etmediği, iş ilişkisinin devamı ile ilgili talebinde samimi olup olmadığı, boşta geçen süre ücreti ile işe başlatmama tazminatını almak amacı bulunup bulunmadığı, işverence yapılan işe davetin usulüne uygun yapılıp yapılmadığı hususları üzerinde durulmadan eksik inceleme ile hüküm kurulması usul ve yasaya aykırı olup bozmayı gerektirir.