Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2012/16351 K.2012/22540

Mahkeme, isteğin reddine karar vermiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı işçi, iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan işverence feshedildiğini ... sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücret ve diğer haklarının belirlenmesini istemiştir.

Davalılar vekilleri, davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuşlardır.

Mahkemece, davacının davalılardan ....'nin işçisi olduğu gerekçesi ile davalılardan ... Turizm ve Otelcilik A.Ş. aleyhine açılan davanın husumet yönünden reddine; diğer davalı .... aleyhine açılan davanın ise dava ön şartı olan davalı işyerinde en az 30 işçinin çalışma koşulu bulunmadığından reddine karar verilmiştir.

Karar davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Taraflar arasında fesih tarihi itibariyle işverence otuz veya daha fazla işçi çalıştırılıp çalıştırılmadığı ve dolayısıyla davacının iş güvencesi kapsamında kalıp kalmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesidir.

4857 sayılı Kanun’un 18. maddesinin birinci fıkrasına göre, iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak için otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerinde çalışmak gerekir. Aynı maddenin dördüncü fıkrasına göre işverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan sayısı bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir. İşçi sayısına ilişkin bu hüküm nispi emredici olduğundan, daha az işçi sayısını öngören sözleşme hükümleri geçerli kabul edilmektedir.

Otuz işçi sayısının belirlenmesinde fesih bildiriminin işçiye ulaştığı tarih itibariyle belirli-belirsiz süreli, tam-kısmi süreli, daimi-mevsimlik sözleşmelerle çalışan tüm işçiler dikkate alınır.

Özellikle gurup şirketlerinde ortaya çıkan bir çalışma biçimi olan birlikte istihdam şeklindeki çalışmada, işçilerin bir kısmı aynı anda birden fazla işverene ve birlikte hizmet vermektedirler. Daha çok yönetim organizasyonu kapsamında birbiriyle bağlantılı olan bu şirketler, aynı binalarda hizmet verebilmekte ve bir kısım işçiler işgörme edimini işverenlerin tamamına karşı yerine getirmektedir.

Tüm şirketlerin idare müdürlüğünün aynı şahıs tarafından yapılması, şirketlerin birlikte kullandığı işyerinde verilen muhasebe, güvenlik, ulaşım, temizlik, kafeterya ve yemek hizmetlerinin yine tüm işverenlere karşı verilmiş olması buna örnek olarak gösterilebilir. Bu gibi bir ilişkide, tüm şirketlere hizmet veren işçiler ile sadece davalı şirkete hizmet veren işçilerin otuz işçi kıstasında dikkate alınması gerekir.

İşçi tüm şirketlere hizmet ediyor ise, o zaman tüm şirketlerdeki işçi sayısı dikkate alınmalıdır.

Davacı vekili, gerçekte davalılardan ... Turizm ve Otelcilik A.Ş.'nin işveren olduğunu, kağıt üzerinde diğer davalı ....'nin işveren olarak gösterilmesinin muvazaalı bir işlem olduğunu ... sürmüştür. Dosya içeriğine göre, davacının Sosyal Güvenlik Kurumu işe giriş bildirgesi davalılardan .... tarafından verilmiş, ücret bordroları aynı şirket tarafından düzenlenmiştir. İş sözleşmesinin feshine ilişkin yazı da yine .... tarafından yazılmıştır.

Her iki davalı şirketin yetkilileri ve merkez adresleri aynıdır. Davalılardan ....'nin ortaklarından birisinin de diğer davalı ...Ş. olduğu görülmektedir. Dava dilekçesi de, her iki şirkete aynı adreste aynı kişiye tebliğ edilmiştir. Her iki şiket de aynı (otelcilik alanında) alanda faaliyet göstermekte olup, aralarında yapılmış kira sözleşmeleri bulunmaktadır.

Mahkemece, dava konusu uyuşmazlık bakımından davalı şirketler arasındaki ilişki asıl işveren-alt işveren, geçici iş ilişkisi, iş sözleşmesinin devri gibi hususlar yönünden ayrı ayrı irdelenmemiş, ayrıca varsa “birlikte istihdam” olgusu üzerinde durulmamıştır.

Bu durumda mahkemece, her iki şirket arasında yukarıda belirtilen anlamda ne tür bir hukuki ilişki bulunduğu ve muvazaalı bir işlem söz konusu olup olmadığı, gerekirse işyerinde yeniden bilirkişi incelemesi yapılmak suretiyle tespit edilmeli, davacı işçinin gerçek işvereninin hangi şirket olduğu şüpheye yer vermeyecek şekilde açıklığa kavuşturulmalı ve sonucuna göre davacının iş güvencesi kapsamında olup olmadığı yukarıda belirtilen ilkeler çerçevesinde belirlenmelidir.

Eksik inceleme ile yazılı şekilde davanın reddine karar verilmiş olması hatalı olmuştur.