Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2012/17179 K.2012/21979

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı işçi, iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından geçerli sebep olmadan feshedildiğini ileri sürerek; feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücretinin belirlenmesini istemiştir.

Davalı işveren, iş sözleşmesinin işletmenin, işin ve işyerinin gereklerinden kaynaklanan sebeple feshedildiğini belirterek, davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece, davacının iş sözleşmesinin feshinde ekonomik göstergeler iş gücü fazlalığı ve personel azaltma gerekçelerinin gösterildiği, ayrıca davacının ... ve İstanbul ... mağazalarında çalışabileceğinin teklif edildiği ancak davacının bu teklifi kabul etmediği, davalının Ankara'da birden çok şubesi bulunduğu, bu şubelerde çalışan sayısının çok fazla olduğu, uzun süredir davalı işverenlikte çalışan davacının İstanbuldaki işyerine gönderilmesinin makul mantıklı, hukuka uygun bir açıklaması bulunmadığı ve davacının Ankara'daki şubelerinin herhangi birisinde çalıştırılabileceği ve işverenin gösterdiği fesih nedeninin geçerli olmadığı gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.

Karar davalı avukatı tarafından temyiz edilmiştir.

Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin geçerli sebebe dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. ve devamı maddeleridir.

4857 sayılı Kanun’un 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler; sürüm ve satış olanaklarının azalması, talep ve sipariş azalması, enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, dış pazar kaybı, ham madde sıkıntısı gibi işin sürdürülmesini olanaksız hale getiren işyeri dışından kaynaklanan sebeplerle yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, işyerinin daraltılması, yeni teknolojinin uygulanması, işyerinin bazı bölümlerinin kapatılması ve bazı iş türlerinin kaldırılması gibi işyeri içi sebeplerdir.

İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan sebeplerle sözleşmeyi feshetmek isteyen işverenin fesihten önce fazla çalışmaları kaldırmak, işçinin rızası ile çalışma süresini kısaltmak ve bunun için mümkün olduğu ölçüde esnek çalışma şekillerini geliştirmek, işi zamana yaymak, işçileri başka işlerde çalıştırmak, işçiyi yeniden eğiterek sorunu aşmak gibi varsa fesihten kaçınma olanaklarını kullanması, kısaca feshe son çare olarak bakması gerekir.

4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin ikinci fıkrasına göre feshin geçerli sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

Dosyadaki belgelere göre, davalı işveren şirket nezdindeki mağazaların ticari başarısı ile ilgli ekonomik göstergeler değerlendirilerek mağazalarda organizasyonun yeniden yapılandırıldığını ve norm kadro sayılarının yeniden gözden geçirildiğini, davacının çalıştığı mağazada işgücü fazlalığının tespit edildiğini,

davacının mevcut konumuna uygun başka görevde istihdam edilebilmesi için yeni açılacak ... veya ... mağazalarına transfer teklifinin yazılı olarak yapılmasına rağmen davacının teklifi kabul etmediğini bu sebeple işyeri şartları ve işverenin yönetim hakkına dayanarak teklifleri kabul etmemesi sebebiyle iş sözleşmesinin feshedildiği anlaşılmaktadır.

Davacı ise fesihten önce kendisine yapılan işyeri değişikliğine karşı transfer tekliflerini kabul etmediğini ve tazminatlarının öderek çıkışının verilmesini istediğini belirtmesine karşın yargılama aşamasında kendisinin işten ayrılmaması halinde tazminatlarının ödenmeyeceğinin söylenmesi üzerine baskı altında kalarak işten ayrılmak istediğine dair beyanda bulunmak zorunda kaldığını iddia etmiştir.

Somut olayda, davalı işveren yeniden yapılanmayı gerekçe göstererek davacının iş sözleşmesini feshetmiştir. Davacı ise tazminatlarının ödenerek çıkışının verilmesini istediğine ilişkin beyanı baskı altında yazdığını ve iradesinin sakatlandığını iddia etmiştir. Davalı işveren vekili tarafından ibraz edilen belgelere göre Ankara'da davacı ile aynı işi yapmak üzere yeni elemanların alındığı anlaşıldığı gibi yeniden yapılanmaya ilişkin delil sunulmamıştır.

Bu sebeple davacının iradesini sakatlayan bir durum olup olmadığının araştırılarak davalı iddiaları yönünden ise işyeri kayıtları celbedilerek işletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin personel azaltımı konusunda aldığı kararı tutarlı olarak uygulayıp uygulamadığı, fesihte keyfi davranıp davranmadığı, işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı, işçinin kıdem ve niteliklerine göre bir başka işte değerlendirilme olanağı bulunup bulunmadığı hususları alınacak bilirkişi raporu ile kuşkuya yer vermeyecek şekilde değerlendirilmeli ve diğer delillerle birlikte bir sonuca varılmalıdır.

Yazılı şekilde eksik inceleme ile karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.