Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2012/17563 K.2013/5873

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, müvekkili işçinin iş sözleşmesinin haklı neden olmadan feshedildiğini, işçilik alacaklarının işveren tarafından ödenmediğini beyanla, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, aylık ücret ve fazla çalışma ücreti alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.

Davalı vekili, davacının iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini, kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanmadığını, ödenmemiş sair işçilik alacaklarının ise bulunmadığını beyanla davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davalının iş sözleşmesini fesihte haksız olduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Karar davalı tarafça temyiz edilmiştir.

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.

2-Taraflar arasında, davacı işçinin hak kazandığı fazla çalışma ücretinin miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada gözönüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.

Somut olayda, davacının çalıştığı işyerinin alışveriş merkezi içinde bulunduğu anlaşılmaktadır. Alışveriş merkezlerinin mutad açılış saati nazara alındığında, davacının işyerinde haftanın altı günü 10:00-20:00 saatleri arasında çalıştığının kabul edilmesi dosya kapsamına uygun düşecektir.

Davacının günlük on saatlik çalışmasında birbuçuk saat ara dinlenme süresi düşüldüğünde, günlük çalışma süresinin sekizbuçuk saat olduğu, buna göre haftalık altı saat fazla çalışma yaptığı anlaşılmaktadır. Bu nedenle, davacının fazla çalışma ücreti alacağının, haftalık altı saat fazla çalışma yaptığı kabul edilerek hesaplanması, hesap edilecek alacaktan hakkaniyet indirimi de yapılarak hüküm altına alınması gereklidir.

Yazılı gerekçe ile fazla çalışma ücret alacağının, davacı işçinin haftalık oniki saat fazla çalışma yaptığı kabul edilerek hüküm altına alınması hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.