Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2012/18094 K.2013/6558

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili müvekkili şirket ile davalı arasında 13.09.2011 tarihinde “Özel Öğretim Kurumlarında Görev Alan Eğitim Personeline Ait İş Sözleşmesi”nin imzalandığını, sözleşmeye göre davalının sınıf öğretmeni olarak 15.09.2011 tarihinde göreve başladığını, 19.09.2011 tarihinde istifa ederek işten ayrıldığını, taraflar arasında imzalanan sözleşmenin 6.maddesi 3.bendinde “öğretmen işbu sözleşmenin imzalanmasından sonra veya ders yılının ortasında emeklilik, evlilik, eş tayini, kamu kurumuna geçiş, velayet veya başka hangi nedenle olursa olsun fiili hizmetini hiçbir şekilde aksatamaz,

Temel Eğitim Kanunundan doğan eğitimin sürekliliğini bozamaz ve sözleşme süresi içerisinde yürürlüğe girecek şekilde iş bu sözleşmesini feshedemez...bu amir hükmü ihlal eden taraf işverene son aldığı aylık brüt ücretinin 10 katı tutarında tazminat ödemeyi peşinen kabul ve taahhüt eder, işverenin bu zamansız fesih nedeniyle uğrayabileceği maddi ve manevi zararlara ilişkin haklarının saklı olduğu” hükmünü davalının ihlal ettiğini, bu nedenle son brüt maaşının 10 katı tutarında tazminat ödemekle yükümlü olduğunu belirterek cezai şart alacağının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

Davalı cevabında göreve başlamasından hemen sonra annesinin ani rahatsızlığı ve Ege Kadın Doğum Hastanesinde ameliyat olması nedeniyle işyerinden ayrılmak zorunda kaldığını, davacının hiçbir ücret ödemesi yapmadığını, sözleşmenin özel şartlar 3.maddesinde kendisine ödenen en son maaşının brüt tutarının 10 katı cezai şart tazminatı ödeyeceğinin belirtildiğini, ancak kendisine hiçbir ödeme yapılmaması nedeniyle maaşının 10 katı tutarı tazminat talebinde bulunmasının usul ve hukuka aykırı olduğunu, beyan ederek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece, taraflar arasındaki sözleşmenin belirli süreli olduğu ve sözleşmede cezai şart tazminatının her iki taraf içinde düzenlendiği ve düzenlemenin hukuken geçerli olduğu kanaatına varılarak davanın kabulüne karar verildiği görülmüştür

Kararı davalı işçi temyiz etmiştir.

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışındaki diğer temyiz itirazları yerinde değildir.

2-İş sözleşmesinde kararlaştırılan cezai şarttın geçerli olup olmadığı hususu taraflar arasında uyuşmazlığı oluşturmaktadır.

Cezai şart, mevcut borcun ifa edilmemesi veya eksik ifası halinde ödenmesi gereken mali değeri haiz ayrı bir edim olarak tanımlanmıştır.

Cezai şartın işçi ve işveren hakkında ve iki taraflı olarak düzenlenmesi gereği, işçi aleyhine kararlaştırılan cezai şartın işveren aleyhine kararlaştırılandan daha fazla olmaması sonucunu da ortaya koymaktadır. Başka bir anlatımla, işçi aleyhine olarak belirlenen cezai şartın, şartları ve ceza miktarı bakımından işverenin sorumluluğunu aşması düşünülemez. İki taraflı cezai şartta işçi aleyhine bir eşitsizlik durumunda, cezai şart hükmü tümden geçersiz olmamakla birlikte, işçinin yükümlülüğü işverenin sorumlu olduğu miktarı ve halleri aşamaz.

Olay tarihinde yürürlükte bulunan mülga 818 sayılı Borçlar Kanunu'nun 158-161. maddeleri arasında düzenlenmiş olup, İş Kanunlarında konuya dair bir hükme yer verilmemiştir. İş Hukuku açısından 818 sayılı Kanun'un sözü edilen hükümlerini uygulamakla birlikte Dairemizce bazı yönlerden İş Hukukuna özgü çözümler üretilmiştir. İş Hukukunda “işçi yararına yorum” ilkesinin bir sonucu olarak sadece işçi aleyhine yükümlülük öngören cezai şart hükümleri geçersiz sayılmıştır. Yine, 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 419. maddesinde “hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir” şeklinde kurala yer verilmiştir.

Somut olayda davacının sınıf öğretmeni olarak 13.09.2011 tarihinde Özel Öğretim Kurumlarında Görev Alan Eğitim Personeline Ait İş Sözleşmesini imzalandığı, 15.09.2011 tarihinde göreve başladığını, 19.09.2011 tarihinde istifa ederek işten ayrıldığını konusunda uyuşmazlık bulunmamaktadır.

Taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesinin 6.maddesi 3.bendinde “öğretmen işbu sözleşmenin imzalanmasından sonra veya ders yılının ortasında emeklilik, evlilik, eş tayini, kamu kurumuna geçiş, velayet veya başka hangi nedenle olursa olsun fiili hizmetini hiçbir şekilde aksatamaz, Temel Eğitim Kanunundan doğan eğitimin sürekliliğini bozamaz ve sözleşme süresi içerisinde yürürlüğe girecek şekilde iş bu sözleşmesini feshedemez...bu amir hükmü ihlal eden taraf işverene son aldığı aylık brüt ücretinin 10 katı tutarında tazminat ödemeyi peşinen kabul ve taahhüt eder,

işverenin bu zamansız fesih nedeniyle uğrayabileceği maddi ve manevi zararlara ilişkin haklarının saklı olduğu”kabul edeceği belirtilmiş, işveren yönünden de 4 bendinde ise “okul idaresi yukarıdaki hükme paralel olarak, haksız, sebepsiz ve hiçbir gerektirici sebebe dayanmadan sözleşmeyi feshedemez, aksi davranış yukarıdaki gibi öğretmene son aldığı aylık ücretin 10 katı tutarında maktu tazminat talep etme hakkı verir” denilmiştir.

Cezai şart mulga 818 sayılı Borçlar Kanunu ve 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nda düzenlenmiş olup, 4857 sayılı İş Kanununda konuya dair bir hükme yer verilmemiştir. Belirsiz süreli bir iş sözleşmesinde asgari çalışma süresi kararlaştırıldığı durumlarda da asgari süreye riayeti sağlama amacına yönelik cezai şart kararlaştırılabilir.

Dolayısıyla gerek belirli gerekse asgari bir çalışma süresi öngören belirsiz süreli iş sözleşmelerinde, cezai şart içeren hükümler, karşılıklılık prensibinin bulunması halinde kural olarak geçerlidir.

Somut olayda işveren 4 bentteki düzenlemede kendisine haklı bir sebebe dayalı ve gerektirici bir nedenin bulunması durumunda fesih hakkının bulunuduğu halde işçiye evlilik, eş tayini, velayet konuları da dahil katı bir şekilde hiçbir fesih hakkı bırakmaması cezai şarta ilişkin sözleşme hükümlerinin eşitlik ve karşılıklılık kuralına aykırı olduğundan geçerli sayılmayacağından davanın reddi yerine kabulüne karar verilmesi bozma nedenidir.