Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2012/18217 K.2013/6935

...

DAVA

Davacı, kıdem tazminatı, yıllık izin alacağı, ulusal bayram ve genel tatil, ücret farkı alacağı ile fazla mesai ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, davalıya ait işyerinde 1999 yılından 31.03.2009 tarihine kadar hemşire olarak çalıştığını, ücretlerinin düzenli olarak ödenmemesi ve emsallerine göre daha düşük ücret alması, fazla çalışma ücretlerinin ödenmemesi nedeniyle davalı işverene ihtarname göndererek iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini ileri sürerek kıdem ve eşit davranma tazminatları, ücret farkı alacağı, ulusal bayram ve genel tatil ücreti ile yıllık izin ve fazla mesai ücretlerinin davalıdan tahsiline karar verilmesini istemiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı, işyerindeki çalışanlara ayrım yapılmadan performansa göre ücret zammı yapıldığını, günlük ara dinlenme sırasında gelen hastaları bekletmemek için sıra ile hemşirelerin görevlendirildiğini ve çalıştığı süre kadar da ilave ara dinlenmesi verildiğini, davacının alacağının bulunmadığını savunarak davanın reddini istemiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, davalıya ait hastane işyerinde 04.12.1999 tarihinde hemşire olarak çalışmaya başlayan davacının fazla çalışma ücretlerinin ödenmemesi nedeniyle noterlik kanalı ile iş sözleşmesini feshettiği, aynı işi yapan meslektaşlarından daha düşük ücret aldığı, diğer çalışanlara zam yapıldığı halde davacıya yapılmadığı, bu şekilde 4857 sayılı İş Kanunu'nun 5. maddesinin işveren tarafından ihlal edildiği, davacının yasal süreyi aşar şekilde çalıştığı, yine ulusal bayram, genel tatil günlerinde çalışma yaptığı, bu çalışmalarının karşılığınının ödendiğini davalının ispat edemediği gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı, davalı temyiz etmiştir.

Gerekçe:

Taraflar arasındaki uyuşmazlık, işverenin eşit davranma borcuna aykırı davranıp davranmadığı ve bunun sonuçları noktalarında toplanmaktadır.

Uyuşmazlığın temelinde ve işverenin eşit davranma borcuna aykırı davranıp davranmadığının tespitinde yasal dayanak olan 4857 sayılı Kanun'un 5. maddesinde, iş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayırım yapılamayacağı, işverenin esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamayacağı, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında,

uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlemde bulunamayacağı, aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştıramayacağı, iş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki sayılan bu hükümlere aykırı davranıldığında işçinin dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminat ile başka yoksun bırakıldığı haklara ilişkin talepte bulunabileceği ve 2821 sayılı Sendikalar Kanunu'nun 31 inci maddesi hükümlerinin saklı olduğu belirtilmiştir

4857 sayılı Kanun'un sistematiğinde, eşit davranma borcu, işverenin genel anlamda borçları arasında yerini almıştır. Eşit davranma ilkesi tüm hukuk alanında geçerli olup, iş hukuku bakımından işverene işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir sebep olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir. Bu bakımdan işverenin yönetim hakkı sınırlandırılmış durumdadır. Başka bir ifadeyle işverenin ayrım yapma yasağı iş yerinde çalışan işçiler arasında keyfi biçimde ayrım yapılmasını yasaklamaktadır. Bununla birlikte, eşit davranma borcu tüm işçilerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini gerektirmeyip, eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tabi tutulmasını önlemeyi amaç edinmiştir.

Eşit davranma borcuna aykırılığı ispat yükü işçide olmakla birlikte, anılan maddenin son fıkrasında yer alan düzenlemeye göre işçi ihlalin varlığını güçlü biçimde gösteren bir delil ileri sürdüğünde aksi işveren tarafından ispatlanmalıdır.

Somut olayda davacı işçi, haklı sebeple iş sözleşmesini sonlandırması nedenlerinden biri olarak, ücret bakımından işverenin eşit davranma borcuna aykırı hareket etmesini göstermiştir. Bilirkişi raporunda, bir kısım işçilere davacıdan daha yüksek ücret ödendiği tespit edilmekle birlikte salt bu tespitin işverenin eşit işlem borcuna aykırı davranıp davranmadığının belirlenmesi için yeterli olmadığı, araştırmaya ihtiyaç bulunduğu anlaşılmaktadır.

Dava konusu olan işyerindeki davacı ile aynı vasıfta bulunan ve aynı işi yapan hemşirelerin ücretleri tespit edilerek buna göre eşitlik ilkesine aykırı davranıp davranılmadığı belirlenerek sonucuna göre talep edilen tazminatlar ve alacaklar hakkında karar verilmelidir. Mahkemece bu yönde bir araştırma yapılmaksızın işverenin ücret hakkında eşit işlem borcuna aykırı hareket ettiğinin kabulü hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.