Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2012/18420 K.2013/6678

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalılar avukatları tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, davalı işyerinde 02.10.2004-30.08.2009 tarihleri arasında çalıştığını, işyerinde güvenlik elemanı ile tartışması üzerine işverenin kendisine 02.09.2009 tarihinde işe gelme diyerek iş sözleşmesinin haklı bir sebep olmaksızın sonlandırıldığımı belirterek kıdem ve ihbar tazminatı ile bir kısım işçilik alacaklarının tahsilini talep etmiştir.

Davalı ... vekili, davacının çalıştığı esnada güvenlik görevlisine küfür etmesi üzerine diğer davalı ... şirketinin davacının bu projede çalışmasını istemediğini bildirdiğini, bunun üzerine davacının bir başka projede görevlendirilerek, burada işbaşı yapmasının bildirilmesine rağmen davacının bildirilen yere gitmediğini, iş sözleşmesinin davalı şirket tarafından feshedilmediğini belirterek davanın reddini savunmuştur.

Davalı ... şirketi vekili, davacının diğer davalı şirketin işçisi olduğunu, çalıştığı esnada bir başka güvenlik görevlisine küfür etmesi ve işyeri düzenin bozması sebebiyle diğer davalıdan davacının projeden alınmasının istendiğini, davacının talep ettiği alacaklarından sorumlu olmadığını belirterek davanın reddin savunmuştur.

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının kıdem ve ihbar tazminatı ile ulusal bayram genel tatil ücret alacağı hüküm altına alınarak davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

Taraflar arasındaki uyuşmazlık, davacı işçinin kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarına hak kazanıp kazanmadığı noktasında toplanmaktadır.

Borçlar Hukukunda olduğu gibi iş hukukunda da genel kural sözleşme serbestisidir. Taraflar iş ilişkisinde dikkate alınması gereken kuralları kanunlarla belirlenen emredici hukuk kurallarına aykırı olmamak kaydıyla serbestçe belirleyebilirler.

4857 sayılı İş Kanun'da iş sözleşmesinde bulunması gereken öğeler yönünden de bir serbestinin olduğu söylenebilir. Çalışma şartlarında değişikliğe dair sözleşmenin kural olarak yazılı biçimde yapılması gerekmez.

Uygulamada, yazılı olarak yapılan iş sözleşmelerinde çoğunlukla işçinin yerine getireceği iş, unvanı, ücret ve ekleri belirtilmekle birlikte, çalışma şartlarının tespitine yönelik ayrıntılı düzenlemelere yer verilmemektedir. Bu noktada çalışma şartlarının tespiti ve değişikliğin yapılıp yapılmadığı konularında ispat sorunlarım beraberine getirmektedir. Çalışma şartlarında işçi aleyhine esaslı değişiklik yapıldığı konusunda ispat yükü işçidedir.

İş sözleşmesinde, gerektiğinde çalışma şartlarında değişiklik yapabileceğine dair düzenlemeler bulunması halinde, işverenin genişletilmiş yönetim hakkından söz edilir. Bu halde işveren, yönetim hakkını kötüye kullanmamak ve sözleşmedeki sınırlara uymak kaydıyla işçinin çalışma şartlarında değişiklik yapma hakkını sürekli olarak kazanmış olmaktadır.

Somut olayda davacının çalıştığı işyerinde, bir güvenlik görevlisi ile tartışarak bu şahsa küfür etmesi üzerine, davalı asıl işveren tarafından davacının projeden alınması talep edilmiş, devamında ihale ile iş alan davalı alt işveren şirket tarafından davacı, davalı Ecenur şirketinin bir başka projesinde görevlendirilmiştir. Ancak davacı görevlendirildiği işyerine gitmemiştir.

Dosya içerisinde mevcut davacıya ait iş sözleşmesinin personelin sorumlulukları kısmının 6. maddesi “Personel gerektiği takdirde işyeri içinde unvanı veya niteliği benzer yahut birbirine yakın başka işlerde veya muvafakat aranmaksızın geçici veya devamlı olarak işveren tarafından görevlendirilebilir.

Personel, görülen işin niteliğinde benzerlik olması şartıyla işçilerin işverene bağlı ve Büyükşehir belediye sınırları içindeki bir başka işyerine nakledilebilir” hükmünü içermektedir. Davacının iş sözleşmesinde anılan madde hükmüne göre, işveren tarafından bir başka yerde de görevlendirilebileceğinin kararlaştırılmış olması karşısında işverence yapılan feshin haklı olduğu kabul edilmelidir.

Buna göre davacının ihbar ve kıdem tazminatı taleplerinin reddi gerekirken mahkemece yazılı gerekçe ile kabulüne karar verilmesi hatalı olup bu husus bozmayı gerektirmiştir.