Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2012/19774 K.2013/7704

...

DAVA

Davacı, kıdem tazminatı ve fazla çalışma ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı, fazla çalışma alacaklarının ödenmemesi sebebi ile iş sözleşmesini haklı olarak feshettiğini ileri sürerek, kıdem tazminatı ile fazla çalışma alacaklarını istemiştir.

Davalı Cevabının Özeti:

Davalı, davacının iş sözleşmesini haklı bir sebep olmadan feshettiğini savunarak, davanın reddini istemiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının iş sözleşmesini fesihte haklı olduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulü ile kıdem tazminatının hüküm altına alınmasına, fazla çalışma alacağının ise reddine karar verilmiştir.

Temyiz:

Kararı davalı temyiz etmiştir.

Gerekçe:

İşçinin ödenmeyen işçilik hakları sebebiyle iş sözleşmesini haklı olarak feshedip feshetmediği, taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.

İşçinin emeğinin karşılığı olan ücret işçi için en önemli hak, işveren için en temel borçtur. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 32/4. maddesinde ücretin en geç ayda bir ödeneceği kurala bağlanmıştır. Yine 4857 sayılı Kanununu da, 5953 sayılı Basın İş Kanunu'nun 14. maddesinde öngörüldüğü gibi ücretin peşin ödeneceği öngörülmemiştir. Buna göre, aksi bireysel ya da toplu iş sözleşmesinde kararlaştırılmadığı sürece işçinin ücreti bir ay çalışıldıktan sora ödenmelidir.

Ücreti ödenmeyen işçinin bu ücretini işverenden dava ya da icra takibi gibi yasal yollardan talep etmesi mümkündür.

1475 sayılı İş Kanun'u döneminde bunun dışında toplu olarak hareket etmemek ve kanun dışı grev kapsamında sayılmamak kaydıyla Borçlar Kanununun 81. maddesi uyarınca ücreti ödeninceye kadar iş görme edimini ifa etmekten, yani çalışmaktan kaçınabileceğini kabul edilmekteydi. 4857 sayılı Kanun'unda ücret daha fazla güvence altına alınmış ve işçi ücretinin yirmi gün içinde ödenmemesi durumunda işçinin iş görme edimini yerine getirmekten kaçınabileceği açıkça düzenlenmiş ve bunun toplu bir nitelik kazanması durumunda dahi, kanun dışı grev sayılamayacağı kurala bağlanmıştır.

Ücreti ödenmeyen işçinin alacağı konusunda takibe geçmesi ya da ücreti ödeninceye kadar iş görme edimini yerine getirmekten kaçınması, iş ilişkisinin devamında bazı sorunlara yol açabilir. Bu bakımdan, işverenle bir çekişme içine girmek istemeyen işçinin, haklı sebebe dayanarak iş sözleşmesini feshetme hakkı da tanınmıştır.

İşçinin ücretinin kanun veya sözleşme hükümlerine göre ödenmemesi işçiye bu imkanı verir. Ücretin hiç ya da bir kısmının ödenmemiş olması bu konuda önemsizdir.

Ücretin ödenmediğinden söz edebilmek için işçinin yasa ya da sözleşme ile belirlenen ücret ödenme döneminin gelmiş olması ve işçinin bu ücrete hak kazanmış olması gerekir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 24/II-e. bendinde sözü edilen ücret, geniş anlamda ücret olarak değerlendirilmelidir. İkramiye, primi, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil gibi alacakların da ödenmemesi işçiye haklı fesih imkanı verir .

İşçinin ücretinin işverenin içine düştüğü ödeme güçlüğü sebebiyle ödenememiş olmasının sonuca bir etkisi yoktur. İşçinin ücretinin bir kısmını 4857 sayılı Kanun'un 33. maddesinde öngörülen ücret garanti fonundan alabilecek olması da işçinin fesih hakkını ortadan kaldırmaz.

Somut olayda, davalı işyerinde 25.06.2001 tarihinden itibaren uzman servis teknikeri olarak çalışmakta olan davacının, 10.11.2009 tarihinde, fazla çalışma alacaklarının ödenmemesi sebebi ile iş sözleşmesini feshettiği ve 11.11.2009 tarihinde kıdem tazminatı ve fazla çalışma alacağı için dava ikame ettiği anlaşılmaktadır.

Davalı tarafından usulüne uygun olarak zamanaşımı def'inde bulunulması üzerine, zamanaşımı def'i de dikkate alınarak davacının talep ettiği alacakların hesaplanması için dosya bilirkişiye verilmiştir. Bilirkişi, yaptığı hesaplama ve davalı tarafından sunulan belgelerin incelenmesinde, davacının dava tarihinden geriye doğru beş yıl için ödenmeyen fazla çalışma alacağı bulunmadığını tespit etmiştir.

Bunun üzerine mahkemece bilirkişiden ek rapor aldırılarak davacının zamanaşımına uğramış fazla çalışma alacağı olup olmadığının belirlenmesi istenmiştir. Bilirkişi ek raporunda, davacının 25.06.2001-10.11.2004 tarihleri arasında zamanaşımına uğrayan ancak ödenmemiş olan 473,15 TL fazla çalışma alacağı olduğunu belirlemiştir.

Bunun üzerine mahkemece zamanaşımına uğramış da olsa davacının ödenmeyen fazla çalışma alacağı olduğu belirtilerek, kıdem tazminatı talebinin kabulüne, fazla çalışma alacağının ise reddine karar verilmiştir.

Davacının sigortalı hizmet döküm cetvelinin incelenmesinde 10.11.2009 tarihinde iş sözleşmesini feshettikten sonra 16.11.2009 tarihinde başka bir işyerinde çalışmaya başladığı anlaşılmaktadır.

Davacının 10.11.2004-10.11.2009 tarihleri arası fazla mesai ücretlerinin ödendiği, davacının fesih tarihinden geriye doğru beş yıl için ödenmeyen fazla çalışma alacağı bulunmadığı anlaşılmış olup, mahkemece bu sebeple fazla çalışma alacağının reddedildiği, davacının bu red kararını temyiz etmediği dosya kapsamıyla sabittir.

İş sözleşmesinin feshedildiği tarihten beş yıl önce muaccel hale gelen ve zamanaşımı def'i nedeni ile talep edilebilirliği kalmayan 473,15 TL fazla çalışma alacağının ödenmemesi sebebi ile beş yıl sonra yapılan işçi feshinin haklı fesih olduğundan söz etmek mümkün değildir. Zira 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu'nun 2. maddesinde “Herkes, haklarını kullanırken ve borçlarını yerine getirirken dürüstlük kurallarına uymak zorundadır.

Bir hakkın açıkça kötüye kullanılmasını hukuk düzeni korumaz.” hükmü yer almaktadır. Başka yerde iş bulduğu için iş sözleşmesini feshettiği anlaşılan davacının kıdem tazminatı alabilmek amacıyla uzun yıllar sonra fazla mesai alacağının ödenmediğini ileri sürmesi ve bunu haklı fesih sebebi yapması dürüstlük kurallarıyla bağdaşmamaktadır.

Bu nedenle ve zamanaşımına uğramış fazla mesai alacağının fesih için haklı sebep oluşturması mümkün olmadığından davacının kıdem tazminatı isteğinin de reddine karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.