Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2012/19789 K.2012/22644

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalılar avukatlarınca tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili; davacının 01.09.1999 tarihinden iş sözleşmesinin davalılardan Karahan ... İnş. Nak. San. Tic. Ltd.

Şti. tarafından haksız ve geçersiz olarak sona erdirildiği 26.07.2011 tarihine kadar davalı bakanlığa bağlı çeşitli alt işverenler nezdinde çalıştığını ve çalıştığı son alt işverenin Karahan Grup şirketi olduğunu, 26.07.2011 tarihli bildirimde fesih nedeninin görev değişikliğini kabul etmemesi olarak belirtilerek 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/11 g-h maddeleri uyarınca feshedildiğini, somut olayda davacının iş şartlarının başhekim yardımcısı ile yaşanan tartışmadan sonra esaslı olarak değiştirilmiş olduğunu, davacının değişikliği kabul etmeyerek eski işyerinde çalışmaya devam edip devamsızlık yapmamış olduğunu,

işverenin yönetim hakkından kaynaklanan işyeri değişikliğini, işverenin dürüstlük kuralı çerçevesinde kullanması ve bu hakkını bir cezalandırma yöntemi olarak uygulamaması gerektiğini, davalı işverenliğin davacının iş şartlarını değiştirmesini gerektirecek objektif hiçbir sebep yokken sırf davacıyı cezalandırmak amacı ile işyerini değiştirmesinin yönetim hakkı kapsamında değerlendirilemeyeceği gibi davacının kabul etmemiş olmasının da geçerli bir feshi sebebi oluşturamayacağını,

her ne kadar davalı işverenliğin personel izin durumları sebebi ile geçici olarak yer değişikliğinde bulunulduğu ifade edilmişse de davacıya değişikliğin sebeplerinin, değişikliğin geçici olduğu, izin durumundan kaynaklandığının ifade edilmediğini ve başhekim yardımcısı ile tartışma nedeni ile tutanak tutulup iş şartlarının değiştirilmiş olduğunu belirterek tüm bu sebeplerle haklı ve geçerli bir sebebe dayanmayan feshin geçersizliğine, davacının işe iadesine, çalıştırılmayan süreye ilişkin dört aya kadar ücretinin sosyal hakları ile birlikte ödenmesine, işe iade tazminatının sekiz aylık ücret olarak belirlenmesine,

yargılama giderleri ve avukatlık ücretinin davalı taraftan alınmasına karar verilmesini istemiştir.

Davalı ... şirketi vekili cevap dilekçesinde özetle; davacının davalı firma ile imza ettiği sözleşme gereğince yönetim veya organizasyon değişikliği veya işverenin uygun görmesi halinde ... il sınırlan içinde bulunan diğer iş yerlerinde devamlı veya geçici olarak çalışmayı kabul ettiğini ve davalı firmanın da bu hükme dayanarak ve dürüstlük kuralı çerçevesinde davacının işyerinde değişikliğe gitmek istediğini, görev değişikliği yerinin davacıya tebliğ edildiğinin ancak yeni işyerinde göreve başlamadığını, bu konuda görev yeri değişikliğinin başlamama ile ilgili savunmasının kendisinden istenildiğini,

sonuçta iş sözleşmesinin haklı sebeplerle feshedildiğini, sadece davacının değil tüm çalışanların görev değişikliğinin yapıldığını ve geçici veya sürekli olarak başka birimlerde görevlendirilmekte olduklarını, bu anlamda dürüstlük kuralı çerçevesinde iş şartlarında herhangi bir ağırlaştırılma söz konusu olmaksızın yapılan iş yeri değişikliğinin davacı tarafından kabul edilmemiş olmasının iş akış sürecini olumsuz etkilediğini, işverenin bunun üzerine iş sözleşmesinin artık çekilmez hale gelmesi sebebi ile fesih hakkını kullandığını belirterek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı ... vekili cevap dilekçesinde özetle; davacının 2011-2012 yılları arasında veri hazırlama ve kontrol işletmenliği hizmetlerinin yürütülmesi işlerinin yapmak üzere ihale yöntemi ile hizmet satın alınan diğer davalı ... şirketinin işçisi olarak çalışmakta iken işten çıkarıldığını, hastane ile diğer davalı firma arasındaki iş ilişkisinin hizmet ilişkisi olmadığını,

diğer davalı ile bakanlığın hastanesindeki hukuki ilişkisinin 4857 sayılı Kanun kapsamında asıl işveren alt işveren ilişkisi olmadığını ve diğer şirketin veri hazırlama hizmetleri işini ihale yolu ile üstlendiğini bu sebeple hastane başhekimliği ve Sağlık Bakanlığının sorumlu tutulmasının söz konusu olmayacağını ve husumet sebebi ile davanın reddi gerektiğini, kaldı ki işverenin yönetim kapsamında verdiği talimatlara işçinin uymak zorunda olduğunu,

davacı ile diğer davalı şirket arasında imzalanan belirli süreli iş sözleşmesinde işçinin işveren tarafından ... içinde tespit edilen işyerlerinde devamlı ya da geçici olarak çalışmayı kabul ve taahhüt edeceği hükmünün yer verildiğinin, davacının imzaladığı sözleşme ile muvafakati aranmaksızın geçici veya kalıcı işyeri değişikliğini kabul etmiş olduğunu ve bununla birlikte yıllık izinlerini kullanmış olması sebebi ile davacının ...

Devlet Hastanesi Merkez Polikliniği Psikiyatri müracaatında çalışmasına ihtiyaç duyularak görev yerinin değiştirilmesine rağmen yeni görev yeri ile ilgili yazıları tebliğden imtina ederek ve yeni görev yerine gitmeyerek davranışları ile işyerinde olumsuzluklara ... açan davacının iş ilişkisini sürdürülmesinin beklenemeyeceğini, yapılan feshin haklı ve geçerli olduğunu belirterek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece davanın kabulüne karar verilmiştir.

Mahkeme kararı her iki davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

4857 sayılı Kanun’un 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

4857 sayılı Kanun’un 18. maddesi bakımından işçinin davranışlarından kaynaklanan sebepler, işçinin aynı Kanun'un 25/II. maddesinde öngörülen sebepler niteliğinde ve ağırlığında olmayan, işyerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen, sözleşmeye aykırı davranışlarıdır. İşçinin davranışı ancak işyerinde olumsuzluklara ... açması halinde geçerli sebep olabilir. İşçinin sosyal açıdan olumsuz bir davranışı, toplumsal ve etik açıdan onaylanmayacak bir tutumu işyerinde üretim ve iş ilişkisi sürecine herhangi bir olumsuz etki yapmıyorsa geçerli sebep sayılamaz.

4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin ikinci fıkrasına göre feshin geçerli sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

Somut olayda; davacının iş sözleşmesi davalı şirket tarafından iş sözleşmesinin B şartlarının madde l/a ve 1 b bentlerinde yönetim ve organizasyon değişikliği veya işverenin uygun görmesi halinde ... il sınırları içinde bulunan diğer işyerlerinde devamlı ya da geçici olarak çalışmayı kabul etmesi hükmüne rağmen görev değişikliğini kabul etmemesi sebebi ile 4857 sayılı Kanun'un 25/II h ve g bentleri uyarınca feshedilmiştir.

Davacıya yapılan görev yer değişikliği bildiriminde 19.07.2011 tarihinden itibaren Merkez Polikliniğinde psikiyatri müracaatında hizmete devam edeceğinin uygun görüldüğü ve görev yerine gitmemesi halinde hakkında tutanak tutulacağının bildirildiği görülmüştür.

Davacı fesih bildiriminden önce Başiskele Polikliniğinde başhekim yardımcısı ile tartışması sonucunda merkeze çağrıldığını ve kendisine bildirilen görev değişikliğinin açıklamasını istediği halde açıklamanın kendisine yapılmadığını ve sırf başhekim ile tartışması yüzünden görev değişikliği yapıldığı sebebi ile görev değişikliğini kabul etmediğini ve eski görev yerinde çalışmaya devam ettiğini belirtmiştir.

Tanık beyanlarından da davacının Başiskele Polikliniği açıldığında evi ...'de olmasına rağmen gönüllü olarak gitmeyi kabul ettiği, Temmuz ayında izin durumları sebebi ile davacının geçici bir süre Merkez Polikliniğinde görevlendirildiği beyan edilmiştir.

Yönetim hakkı kapsamında yapılan değişikliğin işçinin kişilik haklarına, emredici kurallara ve ahlaka aykırı olmaması ve işverenin bu hakkını dürüstlük kuralına uygun kullanması gerekmektedir. Bir başka anlatımla işverenin yönetim hakkı kapsamında kalan değişiklik yetkisinin sözleşme özgürlüğünün sınırları kapsamında incelenmesi ve işverenin bu hakkının keyfilik denetimine tabi tutulması gerekmektedir.

Taraflar arasında sözleşme işverene nakil yetkisi verdiğinden ve kural olarak davacının görevlendirilmesi sözleşmedeki yönetim hakkına dayandığından davacı işçinin bu atamayı kabul etmesi kuraldır. Ancak nakil yetkisi sözleşmeden kaynaklansa da bu nakil yetkisinin kötüye kullanılıp kullanılmadığının keyfilik ve nesnellik açısından denetime tabi tutulması gerekir. İşverenin sözleşmeden kaynaklanan değişiklik yapma yetkisi sınırsız değildir.

Bu yetkinin keyfi kullanılmaması gerekir. Davacının yeni görevlendirildiği merkez polikliniğinin davacının evine daha yakın olması ve çalışma koşullarında yer değişikliği dışında değişiklik bulunmaması dikkate alındığında ihtiyaçlar doğrultusunda davacının görev yerinin değiştirilmesinin kötü niyetli olmadığı anlaşılmaktadır. Kaldı ki davacı ile davalı arasında imzalanan iş sözleşmesinde de davacı yer değişikliğini kabul etmiştir.

Davacının görev yeri değişikliğini kabul etmeyerek yeni görev yerine gitmemesi davalıya haklı sebeple iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermez ise de bu sebep davalıya geçerli nedenle iş sözleşmesini feshetme hakkı verir. Davalının davacının iş sözleşmesini feshi geçerli sebebe dayanmaktadır. Bu sebeple davanın reddi yerine kabulüne karar verilmesi hatalıdır.

Belirtilen sebeplerle, 4857 sayılı Kanun'un 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.