Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2012/19980 K.2013/7966

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, davacı davalı şirkete ait işyerinde 03.03.2008-31.03.2009 tarihleri arasında çalıştığını, davalı işverenin davacının üzerinde baskı kurarak ve haklı bir sebep olmadan sözleşme bitiminden önce 31.03.2009 tarihinde fesih bildiriminde bulunmadan sigortadan çıkışının yapıldığını belirterek müvekkilinin bir kısım işçilik alacağının tahsiline karar verilmesini istemiştir.

Davalı vekili, davacının verilen görevini verilen görevleri yerine getirmediğinden iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II-h. maddesi gereğince haklı sebeple feshedildiğini, çalışma süresi bir yıldan az olduğundan kıdem tazminatına hak kazanmadığını, davacı ile davalı kooperatif arasında iş sözleşmesi imzalanmadığını savunarak davanın reddini talep etmiştir.

Mahkemece taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesinin geçerli olduğu, iş sözleşmesinin davalı tarafından haklı sebeple feshedildiği ispatlanamadığı gerekçesiyle kıdem tazminatı isteğinin kabulüne, taraflar arasında imzalanan sözleşmenin belirli süreli olduğu gerekçesiyle ihbar tazminatı isteğinin reddine aynı sözleşmede kararlaştırılan cezai şart alacağından 818 sayılı Borçlar Kanunu’nun 161/son maddesi gereğince % 25 oranda indirim yapılarak kabulüne karar verilmiştir.

Karar davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir

2-Uyuşmazlık taraflar arasındaki ilişkinin belirli süreli iş sözleşmesinin unsurlarını taşıyıp taşımadığı ve iş sözleşmesinde kararlaştırılan cezai şartın şartlarının oluşup oluşmadığı noktasında toplanmaktadır.

Belirli süreli iş sözleşmesinden söz edilebilmesi için sözleşmenin açık veya örtülü olarak süreye bağlanması ve bunun için objektif sebeplerin varlığı gerekir.

818 sayılı Kanun’un 338. maddesinde, “Hizmet sözleşmesi, muayyen bir müddet için yapılmış yahut böyle bir müddet işin maksut olan gayesinden anlaşılmakta bulunmuş ise, hilafı mukavele edilmiş olmadıkça feshi ihbara hacet olmaksızın bu müddetin müruriyle,

sözleşme nihayet bulur” kuralı mevcuttur. Anılan hükme göre tarafların belirli süreli iş sözleşmesi yapma konusunda iradelerinin birleşmesi yeterli görüldüğü halde, 1475 sayılı Kanun uygulamasında, Yargıtay kararları doğrultusunda belirli süreli iş sözleşmelerine sınırlama getirilmiş ve sürekli yenilenen sözleşmeler bakımından ikiden fazla yenilenme halinde, sözleşmenin belirsiz süreli hale dönüşeceği kabul edilmiştir.

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 430. maddesinde, esaslı sebeplerin varlığı yenilemeler için öngörülmüş ve on yıldan uzun süreli belirli süreli iş sözleşmesi yapılamayacağı kabul edilmiştir.

4857 sayılı Kanun'un 11. maddesinde “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif şartlara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir sebep olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz.

Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı sebepe dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar” şeklinde düzenleme ile bu konudaki esaslar belirlenmiştir. Borçlar Kanunundaki düzenlemenin aksine iş ilişkisinin süreye bağlı olarak yapılmadığı hallerde sözleşmenin belirsiz süreli sayılacağı vurgulanarak ana kural ortaya konulmuştur.

Dosya içeriğine göre, taraflar arasında 03.03.2008-03.03.2010 tarihleri arasıda geçerli olmak üzere 03.03.2008 tarihinde imzalanan iş sözleşmesinde işçinin görev kısmının boş bırakıldığı, işçinin sorumluluğunu düzenleyen sözleşmenin 1.1. maddesinde işçinin tecrübesine ve mesleki birikimine uygun olarak işverenin vereceği bütün işleri yapmakla yükümlü olduğunun kararlaştırıldığı, davacı çalışanın sözleşmeyi “teknik sorumlu” ünvanı ile imzaladığı anlaşılmaktadır.

Bu itibarla söz konusu iş sözleşmesi belirli bir işin tamamlanması ya da belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif sebeplere dayanmamaktadır. Esasen sözleşme konusu işin süreklilik arz ettiği açıktır. İş sözleşmesinin belirli süreli yapılması nesnel gerekçesi bulunmadığından taraflar arasındaki iş sözleşmesi belirsiz süreli niteliktedir.

Mahkemece taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesinin belirli süreli iş sözleşmesi şartlarını taşımadığı halde belirli süreli iş sözleşmesi olduğunun kabulü hatalıdır.

Öte yandan davacı iş sözleşmesinin sebepsiz olarak belirlenen süreden önce işveren tarafından feshedildiği iddiasıyla cezai şart alacağı talebinde bulunmuştur. İş sözleşmesinin 2-7. maddesinde işçinin sebepsiz olarak işten çıkartılması halinde işçiye on maaş tutarında ödeme yapması kararlaştırılmıştır. Taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesi şartlarını taşımadığı gibi davacının işgüvencesi kapsamında olduğu anlaşılmaktadır.

Belirsiz süreli sözleşmelerde sözleşmenin belirlenen süreden önce feshedilmesine bağlı olarak kararlaştırılan cezai şart alacağından söz edilemeyeceğinden, ayrıca davacının işgüvencesi hükümlerinden yararlandığı anlaşılmakla mahkemece iş sözleşmesi gereğince kararlaştırılan cezai şart alacağı talebinin reddi gerekirken hatalı gerekçe ile yazılı şekilde kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.