Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2012/2059 K.2012/18289

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, iş sözleşmesinin geçerli sebep olmadan işverence feshedildiğini ... sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, boşta geçen süre ücret ve diğer haklar ile işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminatın belirlenmesini istemiştir.

Davalı vekili, davacının iş sözleşmesinin alınan yönetim kurulu kararı ile sonlandırıldığını, İstanbul merkezine yapılan başvurularda azalma olması sebebi ile başvuru hekimi ile sekreteri olan davacının işten çıkartıldığını, davacının bir proje kapsamında temizlik ve dışarı işleri gibi bir pozisyon olmamasından dolayı projede tedavi sekreteri olarak gösterildiğini, davacıya yaptığı işten dolayı ücretinin projedeki temsilcilik sekreteri kaleminden ödenmek zorunda olduğunu, davacının sadece getir götür işleri değil telefonlara da baktığını, bir sekreterin yaptığı işleride yaptığını, feshin geçerli sebebe dayandığını belirterek davanın reddini talep etmiştir.

Mahkemece, feshin haklı yada geçerli bir sebebe dayanmadığı, feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene ait olup, mevcut olayda davalı işverenin geçerli bir sebebin varlığını ispat edemediği sebebiyle feshin geçersiz olduğu gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

Hüküm davalı vekilince temyiz edilmiştir.

Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin geçerli sebebe dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusudur.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler; sürüm ve satış imkanlarının azalması, talep ve sipariş azalması, enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik

kriz, piyasada genel durgunluk, dış pazar kaybı, hammadde sıkıntısı gibi işin sürdürülmesini imkansız hale getiren işyeri dışından kaynaklanan sebeplerle yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, işyerinin daraltılması, yeni teknolojinin uygulanması, işyerinin bazı bölümlerinin kapatılması ve bazı iş türlerinin kaldırılması gibi işyeri içi sebeplerdir.

İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan sebeplerle sözleşmeyi feshetmek isteyen işverenin fesihten önce fazla çalışmaları kaldırmak, işçinin rızası ile çalışma süresini kısaltmak ve bunun için mümkün olduğu ölçüde esnek çalışma şekillerini geliştirmek, işi zamana yaymak, işçileri başka işlerde çalıştırmak, işçiyi yeniden eğiterek sorunu aşmak gibi varsa fesihten kaçınma imkanlarını kullanması, kısaca feshe son çare olarak bakması gerekir.

4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin ikinci fıkrasına göre feshin geçerli nedene dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

Dosya içeriğine göre, davacının 01/08/2001-27/09/2010 tarihleri arasında davalı işverene ait işyerinde temizlik ve dışarı işleri işçisi, tedavi sekreteri olarak çalıştığı, iş sözleşmesinin 27.09.2010 tarihli fesih bildirimi ile, davacının çalıştığı Tedavi ve Rehabilitasyon Projesinin 30.11.2010 tarihinde sonlanması ve İstanbul temsilciliğinin başvuru sayıları göz önünde bulundurularak Yönetim Kurulunun 04.09.2010 tarihli ve 8/49 sayılı toplantısında oybirliği ile aldığı kararla 30.11.2010 tarihinden geçerli olmak üzere 4857 sayılı Kanun'un 17 ve 18. maddelerince feshedildiği anlaşılmıştır.

Somut olayda, mahkemece davalı vakfın projelerinden olan ve davacının çalıştığı Tedavi ve Rehabilitasyon Projesinin belirtilen tarihte sona erip ermediği, projenin yeni dönem için yenilenip yenilenmediği, vakfın bu projeden ayrı başka bir proje başlatıp başlatmadığı, davacının yaptığı işler dikkate alındığında iş konumunun kaldırılıp kaldırılmadığı, davacının konumunda davalıya ait işyerlerine yeni işçi alımı yapılıp yapılmadığı, İstanbul şubesinde başvuru sayısının azalıp azalmadığı, azalmış ise davacıya ihtiyaç kalıp kalmadığı, davacının başka bir pozisyonda çalıştırılma imkanı olup olmadığı,

davalıya ait diğer şubelerde çalışma imkanı bulunup bulunmadığı konularında gerektiğinde uzman bilirkişiler ile keşif yapılarak bilirkişi raporu alınarak sonucuna göre karar verilmesi gerekirken eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olmuştur.

Öte yandan, kısa kararda, davacı işçinin, işe iade için 10 günlük kanuni süre içinde işverene başvuruda bulunması halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşeceği tarihe kadar gerçekleşen en çok 4 aylık ücretinin ve diğer haklarının da davalıdan tahsiline karar verilmesine rağmen gerekçeli kararda, en çok 5 aylık ücretinin ve diğer haklarının davalıdan tahsiline, karar verilerek kısa karar ile gerekçeli karar arasında çelişki oluşturulması usul ve kanuna aykırı olup bozmayı gerektirir.