Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2012/21291 K.2012/23402

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, müvekkilinin davalı işyerinin melamin ünitesinde kağıt operatörü olarak işine devam etmekte iken 17.02.2012 tarihinde amiri tarafından sözlü olarak görev yerinin değiştirildiğini ve paketleme operatörlüğünde çalışacağının bildirildiğini, görev değişikliğine gerekçe olarak müvekkilinin performans yetersizliğinin gösterildiğini, müvekkilinin haksız ve yersiz görev yeri değişikliğine rıza göstermediğini, bunun üzerine davalı işverenin 21.02.2012 tarihli yazı ile müvekkilinin savunmasını istediğini,

davalı işverenin müvekkiline bir ihtarname göndererek müvekkilinin kendisine verilen görevi kabul etmemesi ve yeni görevi kabul etmeyeceğini ifade etmesi nedeniyle iş akdinin 4857 sayılı Kanun'un 25/II. maddesi gereğince feshedildiğinin bildirildiğini, yapılan fesih işleminin geçersiz olduğunu belirterek; iş akdi feshinin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücret ve diğer haklarının belirlenmesini istemiştir.

Davalı vekili, davacının çalıştığı departmandan farklı bir bölümde görevlendirildiğini, bu değişikliği kabul etmediğini, görev değişikliğinin işverenin yönetim hakkı içinde kalan bir husus olduğunu, işyerinde üretim ve işleyiş planlamasını işverenin yaptığını, bu konuda işçinin rızasına ihtiyaç duyulmayacağını, işçinin çalıştığı bölümden farklı bir bölümde görevlendirilmesinin esaslı bir değişiklik olmadığını, davacı işçinin kendisine verilen görevi yapmaması nedeniyle iş akdinin feshedildiğini belirterek davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece, değişiklik feshine gidebilmek için işçinin yeterliliğinden, davranışından veya işletme gereklerinden kaynaklanan geçerli bir nedenin bulunması gerektiği; davalı işverenin görev yeri değişikliğinde performans yetersizliğini gerekçe gösterdiği, yasal düzenleme ve özlük dosyasındaki bilgiler dikkate alındığında işyerinde usulüne uygun performans değerlendirmesi yapılmadığı, görev yeri değişikliği gerekçesinin gerçeği yansıtmadığı, kaldı ki görev yeri değişikliğinin davacıya yazılı olarak usulünce bildirildiği hususunda bir belgenin özlük dosyasında bulunmadığı belirtilerek fesih işleminin geçersiz olduğu gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

Karar, davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin geçerli sebebe dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı Kanun’un 18. ve devamı maddeleridir.

4857 sayılı Kanun’un 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesine göre işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21'inci madde hükümlerine göre dava açabilir.

Somut olayda; davalı işveren davacının çalıştığı departmandan farklı bir bölümde görevlendirildiğini, görevlendirmenin yönetim hakkı kapsamında olduğunu, bu konuda işçinin rızasına ihtiyaç duyulmayacağını, işçinin çalıştığı bölümden farklı bir bölümde görevlendirilmesinin esaslı bir değişiklik olmadığını, savunmuştur. Mahkemece davacı işçinin çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik olup olmadığı hususunda bir araştırma yapılmadan karar verilmiştir.

Davacının çalışma koşullarında esaslı tarzda değişiklik yapılıp yapılmadığının belirlenmesi için uzman bilirkişi eşliğinde işyerinde keşif yapılarak sonucuna göre bir karar verilmesi gerekirken eksik incelemeyle yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.