Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2012/21297 K.2012/23100

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan işverence feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücret ve diğer haklarının belirlenmesini istemiştir.

Davalı vekili, iş sözleşmesinin organizasyonel değişiklik ve davacının pozisyonuna uygun başka bir görev alanı bulunmadığından feshedildiğini, feshin geçerli sebebe dayandığını beyan ederek davanın reddini talep etmiştir.

Mahkemece, davalı tarafça iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshedildiğinin ispatlanamadığı gerekçesiyle davanın kabulü ile feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmiştir.

Karar, davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin geçerli sebebe dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 ve devamı maddeleridir.

4857 sayılı Kanun’un 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler; sürüm ve satış olanaklarının azalması, talep ve sipariş azalması, enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, dış pazar kaybı, ham madde sıkıntısı gibi işin sürdürülmesini olanaksız hale getiren işyeri dışından kaynaklanan sebeplerle yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, işyerinin daraltılması, yeni teknolojinin uygulanması, işyerinin bazı bölümlerinin kapatılması ve bazı iş türlerinin kaldırılması gibi işyeri içi sebeplerdir.

İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan sebeplerle sözleşmeyi feshetmek isteyen işverenin fesihten önce fazla çalışmaları kaldırmak, işçinin rızası ile çalışma süresini kısaltmak ve bunun için mümkün olduğu ölçüde esnek çalışma şekillerini geliştirmek, işi zamana yaymak, işçileri başka işlerde çalıştırmak, işçiyi yeniden eğiterek sorunu aşmak gibi varsa fesihten kaçınma olanaklarını kullanması, kısaca feshe son çare olarak bakması gerekir. 4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin ikinci fıkrasına göre feshin geçerli sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

Dosya içeriğine göre; davalı işverenlikte muhasebe memuru olarak çalışan davacının iş sözleşmesinin organizasyonel değişikliğe gidilerek, davacının çalıştığı birim ile bir başka birimin birleştirilmesi üzerine feshedildiği anlaşılmaktadır. Gerçekten de, işyerinde organizasyonel değişikliğe gidilerek, farklı birimlerin birleştirilmesi bir işletmesel karar olup, bunun için ayrıca yazılı karar alınmasına gerek bulunmamaktadır.

Davalı işverence açıklanan biçimde işletmesel karar alındığı savunulduğuna göre davacının çalıştığı işyerinde yapılan işin niteliği dikkate alınarak bir insan kaynakları uzmanı, bir işletme ekonomisi ve organizasyan uzmanı ve bir de hukukçudan oluşacak üçlü bilirkişi heyeti ile keşif yapılarak; savunmada belirtildiği gibi bir organizasyonel değişikliğe gidilip gidilmediği, bu kapsamda Eşya Muhasebe Bölümü ile Muhasebe Müdürlüğünün birleştirilip birleştirilmediği, birleştirilmişse bundan dolayı istihdam fazlalığı oluşup oluşmadığı,

oluştuğu tespit edilirse, davacının bir başka birimde istihdam edilip edilemeyeceği, fesihten sonra davacı ile aynı nitelikte yeni işçi alınıp alınmadığı somut olarak saptanmalı ve bundan sonra tüm deliller birlikte değerlendirmeye tabi tutularak bir karar verilmelidir.