Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2012/21305 K.2013/14784

Dava

Taraflar arasındaki, kıdem tazminatı, ücret alacağı, fazla çalışma ücreti, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının ödetilmesi davasının yapılan yargılaması sonunda; ilamda yazılı sebeplerle gerçekleşen miktarın faiziyle birlikte davalıdan alınarak davacıya verilmesine ilişkin hükmün süresi içinde duruşmalı olarak temyizen incelenmesi davalı avukatınca istenilmesi üzerine dosya incelenerek işin duruşmaya tabi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 18.06.2013 Salı günü tayin edilerek taraflara çağrı kağıdı gönderilmişti.

Duruşma günü yapılan tebligata rağmen taraflar adına kimse gelmediğinden incelemenin evrak üzerinde yapılmasına karar verildikten sonra duruşmaya son verilerek Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı, iş sözleşmesini işçilik alacaklarının eksik ödenmesi gerekçesiyle haklı sebeple feshettiğini ileri sürerek, kıdem tazminatı ve bir kısım işçilik alacağının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.

Davalı, davanın reddini istemiştir.

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davanın kabulüne karar verilmiştir.

Mahkeme kararı davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

1-Mahkemece dava dilekçesinde davalı olarak tüzel kişiliği olmayan Veni Vidi Hastanesi Başhekimliğinin gösterilmesi husumette yanılma kabul edilerek dava dilekçesinin davalı şirkete tebliğ edilerek taraf teşkili sağlanmaması hatalıdır.

2-Taraflar arasında işçiye ödenen aylık ücretin miktarı ve buna bağlı olarak hesaplanan işçilik alacaklarının miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 32. maddesinin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır.

İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 401. maddesine göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, asgari ücretten az olmamak üzere emsal ücret göz önünde tutularak belirlenir.

4857 sayılı Kanun’un 8. maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma şartlarını, temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı Kanun’un 37. maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde, ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır.

Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusu mahkemece re'sen araştırılmalıdır.

Çalışma hayatında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir.

Somut olayda taraflar arasında ücret konusunda ihtilaf bulunması, davacı tanıkların ücret ile ilgili anlatımları ve bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı iddiası karşısında mahkemece emsal ücret araştırması yapılmadan hüküm kurulmuş olması hatalıdır. Yukarıda belirtilen ilkeler doğrultusunda davalı işyerinde ya da başka işyerlerinde emsal işçilere ödenen ücretler araştırılıp ilgili meslek odaları ve sendikalardan sorulmak sureti ile davacının ücretinin tespiti ve buna göre işçilik alacaklarının hesaplanması gerekir.Eksik incelemeye dayalı hüküm kurulması hatalıdır.

3-Davacı işçinin fazla mesai yapıp yapmadığı hususu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur.

Fazla çalışma yapıldığını işçinin, karşı iddiayı ve özellikle ücreti ödendiğini ise işverenin kanıtlaması gerekir. İlke olarak işçi fazla çalışma yaptığını yazılı deliller dışında tanıkla da kanıtlayabilir. İşyerinde çalışma düzenim bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilemez.

Fazla mesainin ispatlanmasında tanık beyanları, ücret ve fazla mesai bordrolarında fazla mesai sütununun bulunması, işçinin fazla mesai ödemesi bulunan bordroları çekincesiz imzalaması, işin ve işçinin niteliği, mevsim gereği gibi unsurlar ve kanıtlar önem içerir. Bordrolarda fazla çalışma sütunu bulunduğu halde bu sütunun boş bırakılmış olması, işçinin fazla çalışma yapmadığının kanıtı olarak kabul edilemez.

Üzerinde fazla çalışma sütunu bulunan ve ayın bazı günleri fazla çalışma yapıldığı öngörülen bordroları ihtirazı kayıt koymadan imzalayan işçi, bordroda fazla mesai ödemesi göründüğünden, bordro düzenlenen aylar için sonradan fazla çalışma ücreti talep edemez. Keza bordrolarda davacı imzası olmasa bile, ücret banka hesabına yatırılarak ödeniyor ve hesap çekilirken ihtirazı kayıt konulmamış ise, banka yolu ile yapılan fazla mesai ücreti ödemelerinin de dikkate alınması gerekir.

Ancak fazla mesai yapıldığına dair kayıt var ve bu kayda göre eksik ödeme söz konusu ise, o zaman işçi aradaki farkı isteyebilecektir.

Somut olayda, hükme esas alınan bilirkişi raporunda fazla mesai konusunda hesap yapılırken sadece davacı tanık anlatımları dikkate alınmıştır. İşyerinde kaç kişinin çalıştığı belirlenip işyerindeki mesai düzeni açıklığa kavuşturulmalıdır. Ayrıca bir kimsenin günde üç saatten fazla sürede fazla çalışma yapması olağan yaşam kurallarına aykırı olacağından bu hususun da dikkate alınması gerekmektidir. Yazılı şekilde eksik inceleme ile karar verilmesi hatalıdır.

4-Davacı tanıklarının anlatımlarına göre davacının haftanın herhangi bir günü yirmidört saat çalışmayarak hafta tatilini kullandığı anlaşılmaktadır.Böyle olunca hafta tatili isteğinin reddi yerine yazılı şekilde kabulüne karar verilmesi hatalıdır.