Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2012/21880 K.2013/8553

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, müvekkili işçinin iş sözleşmesinin haklı sebep olmadan feshedildiğini, işçilik hak ve alacaklarının işveren tarafından ödenmediğini beyanla, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve ikramiye alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.

Davalı vekili, davacının iş sözleşmesinin müvekkili işverence haklı sebeple feshedildiğini, davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanmadığını, talep edilen ikramiye alacağının ise iş yeri uygulaması niteliğinde olmadığını, davacının ikramiye ödemesine hak kazanmadığını beyanla davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davalının iş sözleşmesini fesihte haksız olduğu, davacının kıdem ve ihbar tazminatı hak kazandığı, ikramiye alacağına hak kazanıldığının davacı işçi tarafından ispatlanamadığı gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Karar, davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Taraflar arasında, davacı işçinin ikramiye alacağına hak kazanıp kazanmadığı noktasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

Eşit davranma ilkesi tüm hukuk alanında geçerli olup, iş hukuku bakımından işverene işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir sebep olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir. Bu bakımdan işverenin yönetim hakkı sınırlandırılmış durumdadır. Başka bir ifadeyle işverenin ayrım yapma yasağı işyerinde çalışan işçiler arasında keyfi biçimde ayrım yapılmasını yasaklamaktadır. Bununla birlikte eşit davranma borcu tüm işçilerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini gerektirmeyip, eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tabi tutulmasını önlemeyi amaç edinmiştir.

“Eşitlik İlkesi” en temel anlamda T.C. Anayasasının 10. ve 55. maddelerinde ifade edilmiş, 10. maddede “Herkes, dil, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir” kuralına yer verilmiştir. 55. maddenin kenar başlığı ise “Ücrette Adalet Sağlanması” şeklindedir.

Bundan başka eşit davranma ilkesi, İnsan Hakları Evrensel Bildirgesi, Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi, Avrupa Sosyal Şartı, Avrupa Ekonomik Topluluğu Andlaşması, Uluslararası Çalışma Örgütünün Sözleşme ve Tavsiye Kararlarında da çeşitli biçimlerde ele alınmıştır.

4857 sayılı İş Kanunu sistematiğinde, eşit davranma borcu, işverenin genel anlamda borçları arasında yerini almıştır. Buna karşın eşitlik ilkesini düzenleyen 5. maddede, her durumda mutlak bir eşit davranma borcu düzenlenmiş değildir. Belli bazı durumlarda işverenin eşit davranma borcunun varlığından söz edilmiştir. Dairemiz kararlarında “ esaslı nedenler olmadıkça” ve “biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça” bu yükümlülüğün bulunmadığı vurgulanmıştır .

İşverence, işçiler arasında farklı uygulamaya gidilmesi yönünden nesnel sebeplerin varlığı halinde eşit işlem borcuna aykırılıktan söz edilemez.

4857 sayılı Kanun'un 5. maddesinin dördüncü ve beşinci fıkralarında, işverenin ücret ödeme borcunun ifası sırasında ayrım yapamayacağından söz edilmektedir. Burada sözü edilen ücretin genel anlamda ücret olduğu ve ücretin dışında kalan ikramiye, prim vb. ödemeleri de kapsadığı açıktır.

Eşit davranma borcuna aykırılığı ispat yükü işçide olmakla birlikte, anılan maddenin son fıkrasında yer alan düzenlemeye göre, işçi ihlalin varlığını güçlü biçimde gösteren bir delil ileri sürdüğünde aksi işveren tarafından ispatlanmalıdır.

Somut olayda, dava dilekçesinde, işveren yetkilisinin 07.01.2011 tarihinde işyerinde duyuru yaparak, 2010 yılının karlı geçmesi sebebiyle çalışanlara iki aylık ücretleri tutarında ikramiye ödeneceğinin bildirildiği, 18.01.2011 tarihinde çalışanlara ikramiye ödemesi yapıldığı, işverenin, davacıdan önce işten ayrılan bir kısım işçilere dahi anılan ikramiye ödemesini yapmasına rağmen, iş sözleşmesi 18.01.2011 tarihi itibariyle feshedilen davacı işçiye ödeme yapılmadığı iddia edilmiş, bir kısım işçilerin isimleri ve banka şube bilgileri bildirilmiştir.

Davalı işverence, iddia edilen ödemenin, işyeri uygulaması niteliğinde olmadığı, yönetim kurulu tarafından takdir edilerek motive amaçlı olarak ödendiği, davacının iş sözleşmesinin feshi sebebiyle, davacıya söz konusu ikramiye ödemesinin yapılmasının beklenemeyeceği savunulmuştur. Mahkemece, davacı tarafın anılan alacağa hak kazandığı yönünde herhangi bir delil sunmadığı, iddianın ispatlanmadığı gerekçesiyle ikramiye alacağına yönelik talep reddedilmiştir.

Ne var ki, davacı vekilince, ödeme yapılan bir kısım işçilerin isim ve soyisimleri ile ödemenin yapıldığı banka şube bilgilerinin bildirilmesine, davalı vekilince de emsal gösterilen işçilere yapılan ödemenin motive amaçlı olarak yapıldığı beyan edilmesi rağmen, Mahkemece bu yönde herhangi bir araştırma yapılmamış; işverenin eşit işlem borcuna aykırı davranıp davranmadığı hususu değerlendirilmemiştir.

Öncelikle, davalı işverenden, davacı vekilince emsal gösterilen dava dışı işçilerin ilgili dönem ücret bordroları celp edilmeli ve özlük bilgileri sorulmalıdır. Ardından, söz konusu işçilerin ilgili döneme ilişkin hesap dökümleri, bildirilen banka şubesinden istenilmelidir.

Delillerin toplanılmasının ardından, emsal işçilere yapılan ikramiye ödemesinin varlığı ve miktarı, işverenin eşit işlem borcuna aykırı davranıp davranmadığı ve nihayetinde davacı işçinin anılan alacağa hak kazanıp kazanmadığı hususlarında tüm dosya kapsamı birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir. Yazılı şekilde eksik araştırma ve incelemeyle karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.