Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2012/2222 K.2012/16643

Istemiştir. Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

İş sözleşmesinin davalı işveren tarafından haklı ve geçerli bir sebebe dayanılmaksızın feshedildiğini belirten davacı işçi, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı işveren vekili, dava dilekçesi ekinde yer alan personel izin ve görev fişi fotokopisinde görünen imzaların sahte olduğunu, aslının imha edildiği yönündeki iddiaların da doğru olmadığını, yine davacının disiplin kuruluna verdiği savunmasında böyle bir belgeden hiç bahsetmediğini, davacının 21.09.2010 tarihinde emeklilik dilekçesi verdiğini, oysa bu tarihin devamsızlık yaptığı 13-14-15-16-17 eylül tarihlerinden sonraki bir tarih olduğunu, geçmişe dönük olarak izin alamayacağını, davacının devamsızlık sebebiyle işten bildirimsiz olarak çıkartılacağını anlayınca durumu kurtarmak adına emeklilik dilekçesi verdiğini,

işçinin yıllık izin hakkının olmasının yıllık izin günlerini tek taraflı olarak belirleyebileceği anlamına gelmeyeceğini, davacının iş sözleşmesinin haklı sebeple feshedildiğini belirterek, davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece, her ne kadar davacı tarafça sorumlu kişilerden sözlü olarak izin aldığı hususu ispat edilememiş ise de; davacının, sözlü olarak izin aldığını ve buna istinaden izin fişi düzenleyerek puantaja götürdüğünü, daha sonra da izin fişini yırttığını beyan ettiği, müdür ...

Babuşçu ile aralarında Bakırköy Asliye Ceza Mahkemesinden celbedilen 2011/23 esas sayılı dosya içeriğindeki sebeplerle husumet bulunduğu, dinlenen diğer davalı tanıklarının ise halen işyerinde çalışan ve izin işlemleri ile ilgilenen şahıslar olduğu, bu sebeple kanuni prosedüre aykırı olarak sözlü izin alınmasının uygulamada mümkün olduğu yönünde kendi aleyhlerine sonuç doğuracak herhangi bir beyanda bulunmalarının mümkün olmadığı,

davacının on altı yıllık bir çalışmasını göz ardı ederek tüm çalışma ve emeklilik haklarını ortadan kaldıracak şekilde izinsiz olarak dört gün işe gelmemesinin hayatın olağan akışına uygun olmadığı dikkate alınarak davacının iş sözleşmesinin haksız feshedildiği gerekçeleriyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

Karar davalı vekilince temyiz edilmiştir. Genel olarak iş sözleşmesini fesih ... hak sahibine karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı sebeple derhal fesih ... 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin süreli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı Kanunun 17. maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında 4857 sayılı Kanun'da işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.

İşçinin haklı bir sebebe dayanmadan ve bildirim süresi tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.

Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşıldığı üzere işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, olsa olsa ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde icap biçiminde değerlendirilmelidir.

İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverence tazminatların derhal ödenmesi ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.

İşverenin haklı fesih sebeplerine dayanarak işçiye istifa dilekçesi vermesi halinde baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine de gerçek anlamda istifa olarak değer vermek mümkün olmaz. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, ancak işveren feshinin haklı olup olmadığını değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir.

İşçinin haklı sebeple derhal fesih sebepleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu ihtimalde ise işçinin haklı olarak sözleşmesini feshettiği sonucuna varılmalıdır.

İstifa belgesine dayanılmakla birlikte işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması, Türkiye İş Kurumuna yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekir.

İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.

İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanılamaz. Bundan başka işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden istifa türündeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir. İmzaya itiraz ya da ... kısmına ilaveler yapıldığı itirazı mutlak olarak teknik yönden incelenmelidir.

Dosya içeriğine göre, davalı işverenlikte endüstri mühendisi (uzman ) olarak çalışan davacının iş sözleşmesinin 13-14-15 ve 16 Eylül 2010 günlerinde izinsiz ve mazeretsiz işe gitmemesi sebebiyle Disiplin Kurulunun 27.09.2010 tarihli verdiği kararla feshedildiği anlaşılmaktadır. Her ne kadar davacı devamsızlık yaptığı günlerde izinli olduğunu iddia etmiş ise de bu hususu ispat edememiştir. Dolayısıyla davacının devamsızlık yaptığı sabittir.

Ne var ki davalı işveren davacının devamsızlıktan kaynaklanan haklı sebebe dayanan fesih hakkını kullanmadan önce davacı, 21.09.2010 tarihinde dilekçe vererek 1475 sayılı Kanun'un 14/5. maddesi gereğince öngörülen haktan yararlanmak amacıyla iş sözleşmesini feshettiğini bildirmek suretiyle iş sözleşmesini feshetmiştir. Fesih, bozucu yenilik doğuran bir irade açıklaması olup karşı tarafa ulaşmakla hüküm ve sonuçlarını meydana getirir.

Davacı iş sözleşmesini, davalı işverenin derhal fesih hakkını kullanmasından önce sözü edilen dilekçe ile feshettiğine göre, artık davalı işverenin feshine değer verilemez. İş sözleşmesini haklı sebeple de olsa fesheden işçinin iş güvencesinden yararlanması mümkün değildir. Mahkemece, iş sözleşmesinin davacı işçi tarafından feshedildiği ve davanın reddine karar verilmesi gerektiği gözetilemeden yazılı gerekçeyle kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Belirtilen sebeplerle, 4857 sayılı Kanun'un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir.