Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2012/23247 K.2012/23453

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, iş sözleşmesi geçersiz nedenle feshedilen ve bu nedenle feshin geçersizliği ve işe iade davası açan davacı işçinin, protokol gereği feshin geçersizliği ve işe iade kararı sonrası işe başlatılmadığını belirterek, işe başlatmama tazminatının ve işe başlatmama tarihine göre fark kıdem tazminatının davalı işverenden tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı işveren vekili, feshin geçersizliği ve işe iade ile ilgili davanın kesinleştiğini ve kesin hüküm bulunduğunu belirterek, davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece, davacının fark kıdem tazminatı isteminin reddine, işe başlatmama tazminatı isteminin ise kabulüne karar verilmiştir.

Kararı yasal süresi içinde taraflar temyiz etmiştir.

1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının tüm temyiz itirazlarının reddi gerekir.

2-Davacının temyizine gelince;

Taraflar arasındaki uyuşmazlığın çözümünde, tarafların güvenin meydana gelmesini sağlayacak koşullar sunması önem taşır. Kanunun getirdiği güvenin korunmasına ilişkin hükümler yanında, tarafların sözlü veya yazılı davranışları bu güven ortamını sağlayabilir. Sağlanan güvenin, güven sorumluluğu kapsamında, hukuken korunması gerekir. Güven sorumluluğunda taraflar birbirlerinden bekledikleri güveni boşa çıkarmamalıdır.

Bu bağlamda sözlü ifadeler, çeşitli vesika ve belgeler örtülü irade davranışlarını da sayabiliriz. Açık irade beyanın korunması pek sorun yaratmasa da örtülü irade beyanının aynı kolaylığı taşıdığından söz edilemez. Ancak bu halde de ortada korunması gereken bir güven söz konusu ise hukuken de bir sonuç doğurması kaçınılmazdır. Güven sorumluluğuna yaklaşımında bir diğer yön ise, dürüstlük kuralından doğan yükümlülüklere aykırı davranmanın söz konusu olmasıdır.

4721 sayılı Türk Medenî Kanunu'nda yer alan dürüstlük ilkesi (TMK md. 2) genel bir hukuk ilkesi olup usûl hukukunda da geçerlidir. Devletin bir kurumu olan mahkemenin haksız, hileli ve kanuna aykırı şekilde bir yargılama ile uyuşmazlığı çözümlemesi düşünülemez. Ayrıca dürüstlük kuralı, kamu yararı açısından da dikkate alınmayı gerektirir. Çünkü, davanın usûl ekonomisine uygun şekilde sonuçlanması, ancak dürüstlük kuralının medenî usûl hukukunda da geçerli olması ve hâkim tarafından kendiliğinden nazara alınmasıyla mümkün olur. Dürüstlük kuralı, işlemlerin yorumlanması, tamamlanması, yeniden gözden geçirilmesi ve değiştirilmesinde gözönünde tutulur. Dürüstlük kuralına uymak, taraflar açısında bir yükümlülüktür. Usulü yetkiler kullanılırken de bu, dürüstlük kuralına uygun olmalıdır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. ve devamı maddelerine dayalı feshin geçersizliği ve işe iade istemli davada, asıl istek feshin geçersizliği ve işe iade olup, işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre için ücret ve diğer haklar ise bu istemin sonucuna ve tarafların davranışına bağlanan ikincil sonuçlardır. İstek olmasa bile resen dikkate alınması gerekir. Feshin geçersizliği ve işe iade kararı ile birlikte hüküm altına alınmaması daha sonra işe başvuru yapılması ve işe başlatmanın gerçekleşmemesi halinde istenmesine yasal engel teşkil etmez. Kısaca bu yönde karar verilmemiş ise kesin hüküm teşkil etmez.

Diğer taraftan her ne kadar işçinin kesinleşen mahkeme kararının tebliğinden itibaren işe başlatılması için işverene başvurması 4857 sayılı Kanun'un 21/5. maddesinde düzenlenmiş ise de, kesinleşme ile başvuru tarafların anlaşamadıkları durumda aranmaktadır. Tarafların anlaşması, yargılama sırasında işe başlatılma veya protokol bulunması halinde tarafların iradeleri dikkate alınmalıdır.

Dosya içeriğine göre, davacı ile birlikte iş sözleşmesi feshedilen yaklaşık 183 işçi vekilleri aracılığı ile davalı işveren aleyhine feshin geçersizliği ve işe iade davası açmışlardır. Yargılama sürerken, davalı işveren dava açan işçilerin vekilleri ile yargılama dışında protokol yapmışlardır.

Anılan protokolde “toplam 183 işe iade davası dosyasında davalı şirketin noter kanalı ile işe davet yazıları yazacak ve işçilerin 10 gün içinde işbaşı yapmaları için davet edeceği, sendikanın yardımcı olacağı, işe dönecek işçilerin ödenen kıdem ve ihbar tazminatlarının iadesi hususunda yasal hükümler uygulanacağı, devam eden işe iade dosyalarına davacıların işe dönmeleri hususundaki talepleri işveren tarafından kabul edilerek protokol çerçevesinde yeniden eski unvan ve şartlardaki görevlerinde işe başlatma çağrısı nedeni ile davanın konusuz kaldığı hususu bildirileceği,

davacı işçilerin boşta geçen süreleri olmadığından boşta geçen süre ile ilgili bir ödeme yapılmayacağı, yapılan davete rağmen işe dönmeyenlerin herhangi bir nam altında hak ve alacaklarının (boşta geçen süre, işe başlatmama tazminatı vs) olmadığını beyan ve kabul edeceği, yargılama giderlerinin davalı şirketçe ödeneceği, mevcut davalar nedeni ile taraf vekillerine ½ oranında vekalet ücreti ödeneceği, protokol çerçevesinde mahkemelerce verilen kararları temyiz etmeyecekleri, kesinleştirilmesi için ilgili gerekli işlemleri yapacakları” açıkça belirtilmiştir.

Protokolün feshin geçersizliği ve işe iade davasında dosyaya sunulması üzerine mahkemece protokol gereğince feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmiş, ancak işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücreti hakkında olumlu veya olumsuz bir hüküm kurulmamıştır.

Protokol ve karar sonrası, davalı işveren davacı işçiyi işe davet etmiş, ancak dosyadaki delillere göre işe başlatmamıştır. Davalı işveren feshin geçersizliği ve işe iade davası sırasında imzaladığı protokol ve protokol gereği verilen karara uymamış ve bu şekilde güven sorumluluğuna aykırı davrandığı gibi dürüstlük kuralına da uymamıştır. Davalı işverenin imzaladığı protokole davacı işçi güvenmiştir. Davacı işçi açısından ortada korunması gereken bir güven vardır.

Güven nedeni ile davacı işçi işe başlayacağını sanmakta ve bu nedenle işe başlatmama tazminatını protokolde öngörmemekte, boşta geçen sürenin de olmadığını kabul etmektedir. Davalı işveren işe başlatmadığına göre güven sorumluluğunun gerektirdiği şekilde davacının kaybettiği haklarından sorumlu olmalıdır. Bu nedenle davacının talep ettiği işe başlatmama tazminatı ile işe başlatılmadığı tarihe göre fark kıdem tazminatı isteğinin değerlendirmeye tabi tutularak kabulü gerekir.

Bu halde, Mahkemece, işe başlatmama tazminatı isteminin kabulüne ilişkin karar yerindedir. Ancak, davacıya işten ayrılırken ödenen kıdem tazminatının yeterli olduğu ve davanın mahiyeti itibari ile fark kıdem tazminatı talebinin yerinde olmadığı gerekçeleriyle, davacının işe başlatılmadığı tarihe göre fark kıdem tazminatı isteminin reddine karar verilmesi usul ve yasaya aykırıdır. Keza, işe başvuru ve başlatılma konusunda tarafların iradesi birleşmiştir.

Artık burada temyiz edilmeyeceği kabul edilen ve kesinleşen feshin geçersizliği ve işe iade kararının kesinleşme şerhli ilamının tebliğinin ve başvurunun bu tebliğden itibaren aranmasının gereği yoktur. Zaten protokol gereği davalı işveren davacıyı işe davet etmiş, ancak işe başlatmamıştır. Başvuru ve işe davet protokol gereğince kararlaştırılmıştır.

Bu durumda, işçinin işe başlatılmaması fesih niteliğinde olmakla, işverence gerçekleşen bu feshe bağlı olarak süre yönünden şartları mevcutsa kıdem tazminatı ödenmelidir. Hesaplamalar işe başlatmama yoluyla gerçekleşen fesih tarihindeki ücret ve kıdem tazminatı tavanı gözetilerek yapılmalıdır.

İşçiye geçersiz sayılan fesih sırasında kıdem tazminatı ödenmişse, 4 aylık boşta geçen süre ilavesiyle ve son ücrete göre yeniden hesaplama yapılmalı ve daha önce ödenenler mahsup edilerek sonuca gidilmelidir. Mahkemece, yanlış değerlendirme ile yazılı şekilde fark kıdem tazminatı isteminin reddine karar verilmesi hatalıdır.

O halde, davacının bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve hüküm bozulmalıdır.