Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2012/23610 K.2012/24139

Mahkeme, isteğin reddine karar vermiştir. Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili dava dilekçesinde ve duruşmadaki beyanlarında özetle; müvekkilinin davalı dernekte 11.03.2006 tarihinde basın ve halkla ilişkiler bölümünde çalışmaya başladığını, iş sözleşmesinin hiçbir haklı neden veya geçerli sebep bulunmaksızın davalı işveren tarafından sona erdirildiğini, ileri sürerek feshin geçersizliğine ve müvekkilinin işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücret ve diğer haklarının belirlenmesini istemiştir.

Davalı vekili cevap dilekçesinde ve duruşmadaki beyanında özetle; davacının ofis elemanı olarak davalı dernekte çalıştığını, davalı dernekte çalıştığı muhtelif tarihlerde uyumsuz davranışlarda bulunması nedeniyle 08.11.2010 tarihinde yönetim kurulu kararı gereği iş akdine son verildiğini, davacının tanıklık yapması nedeni ile işten çıkarıldığı iddiasının gerçek dışı olduğunu, davalı dernekte iş güvencesinden kaynaklı davalarda dava şartı olan en az otuz kişi çalıştırma şartının gerçekleşmediğini beyan ederek haksız açılan davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

Mahkemece davacının davasının yerinde olmadığı, davalı derneğin iş sözleşmesinin feshinin geçerli nedenle feshedildiğini, davacının davasında haksız olduğu gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.

4857 sayılı İş Kanun'u sisteminde işçinin iş güvencesi belli koşulların varlığına bağlı kılınmıştır. Bu şartlardan “sözleşmesi fesh edilen işçinin en az otuz işçi çalıştırılan bir iş yerinde çalışması” koşulu fesih bildiriminin işçiye ulaştığı tarihteki işçi sayısına göre belirlenmelidir. Belirli-belirsiz süreli, tam-kısmi süreli, daimi-mevsimlik iş sözleşmesi ile çalışanlar arasında bir ayırım yapılmaz. Fesih tarihinden önce işten çıkarılanların varsa işe iade davasının sonucu bekletici mesele yapılmalıdır.

Somut olayda dosya içeriğinde yer alan Sosyal Sigortalar Kurumundan gelen yazı cevaplarına göre fesih tarihinde davalı işyerinde davacı ile birlikte yirmisekiz kişinin çalıştığı anlaşılmaktadır. Ancak yine dosya içeriğinde mevcut 2010 yılı izin çizelgesine göre davalı işyerinde otuzdört kişi çalışmaktadır. Bu sebeplerle öncelikle dava konusu işyerinde ve varsa ülke genelinde aynı iş kolundaki işçi sayısının Sosyal Güvenlik Kurumu ve davalı şirketten sorularak otuz işçi sayısına ilişkin dava şartının araştırılması gerekmektedir.

Davalı işyerinde 30 işçinin çalıştığının anlaşılması halinde ise, davacının davalıya ait iş yerinde yazılı olmayan belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışmakta iken iş yeri değişikliğini kabul etmemesi nedeniyle feshedildiği, bu durumda, taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin çalışma şartlarında yapılan değişiklik nedeni ile geçerli nedene dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı Kanun’un 22 ve devamı maddeleri olacaktır.

4857 sayılı Kanun’un 22. maddesine göre, işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.

Somut olayda; davalı işveren kendisine gerektiğinde görev yeri değişiklik yetkisi veren yazılı bir delil ibraz etmediğine göre, görev yeri değişikliğinin kabul edilmemesi durumunda hizmet sözleşmesinin feshedilebilmesi için yukarıda açıklanan 4857 sayılı Kanun'un 22. maddesinde belirtilen usul dairesinde hareket edilmesi gerekir. Davalı işverenin görev yeri değişikliğini yasal koşullara uygun olarak yapmadığı ve davacıyı önceki görevinde de çalıştırmadığı anlaşıldığından iş sözleşmesinin işveren tarafından feshinin haklı ya da geçerli bir nedene dayanmadığının kabulü gerekir.

Bu yönler dikkate alınmadan eksik inceleme ile verilen karar hatalı olup bu husus bozmayı gerektirmiştir.