Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2012/2371 K.2012/16720

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, müvekkilinin davalıya ait işyerinde 08.05.1995-12.01.2011 tarihleri arasında çalıştığını, en son kuru gıda satın alma sorumlusu olarak görev yaptığını, iş sözleşmesinin haksız ve geçersiz olarak feshedildiğini iddia ederek feshin geçersizliğine ve müvekkilinin işe iadesine karar verilerek işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminatın belirlenmesini istemiştir

Davalı vekili; davacının dürüstlük ile bağdaşmayan ve ... zedeleyici mahiyette müvekkili firma çalışanına yakışmayacak nitelikte davranışlarda bulunması sebebiyle iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi uyarınca geçerli sebeple feshedildiğini savunarak davanın reddini istemiştir.

Mahkemece, toplanan kanıtlara ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davalı şirketin geçerli nedeni ispat edemediği gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.

Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

Davacı ile davalı arasındaki uyuşmazlık iş sözleşmesinin işveren tarafından geçerli nedenle feshedilip feshedilmediği noktasında toplanmaktadır.

4857 sayılı Kanun’un 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

4857 sayılı Kanun’un 18. maddesi bakımından işçinin davranışlarından kaynaklanan sebepler, işçinin aynı Kanun'un 25/II. maddesinde öngörülen sebepler niteliğinde ve ağırlığında olmayan, işyerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen, sözleşmeye aykırı davranışlarıdır. İşçinin davranışı ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde geçerli sebep olabilir. İşçinin sosyal açıdan olumsuz bir davranışı, toplumsal

ve etik açıdan onaylanmayacak bir tutumu işyerinde üretim ve iş ilişkisi sürecine herhangi bir olumsuz etki yapmıyorsa geçerli sebep sayılamaz.

4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin ikinci fıkrasına göre feshin geçerli nedene dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

Somut olayda, davacının kuru bakliyat satın alma sorumlusu olarak görev yaptığı ve iş sözleşmesinin 28/12/2010 tarihli inceleme raporu doğrultusunda 13/01/2011 tarihinde “11/01/2011 tarihli denetim raporu uyarınca yıllık anlaşmada yer alan ciro primi oranlarını şirketimiz sistemine eksik tanımladığınız yada hiç tanımlamadığınız elle faturalandırma yapmak suretiyle kümülatif datalar eksik oluşturduğunuz satın alma sözleşmelerinde yer alan raf katkı ve aktivite primi gibi oranları sisteme tanımlamaktan imtina edip bu oranları şahsi ve keyfi kontrolünüz altında tuttuğunuz satın alma sözleşmelerinde yer alan tanımlamalar haricinde tedarikçilere

haksız faturalar kestiğiniz ve kesilen faturaların fazla yada eksik olması durumunda fatura bedellerine ilişkin olarak ilgili mali yıl veya takip eden mali yıl içinde tedarikçi firmalarla şirketimiz prosedürlerine anlaşmalar akdederek mahsuplaşma gerçekleştirdiğiniz, herhangi bir imza yetkiniz olmadığı halde şirketimizi tedarikçi firmalar nezdinde çeşitli yükümlülükler altına sokacak anlaşmalar imzaladığınız, özellikle ...

A.Ş ile olan görüşmeleriniz süresince satın alma sözleşmesi hükümlerine aykırı biçimde tedarikçi firmayı yönlendirerek iletişime girdiğiniz ve firmaya şirketimiz çalışma ve kural politikalarına aykırı şekilde taahhütlerde bulunduğunuz, bütün bu süreçleri şirketimiz yapısına yakışmayacak denli kaba üslupla sürdürerek şirketimiz itibarını zedelediğiniz tespit edilmiştir” denilerek 4857 sayılı Kanun'un madde 18 kapsamında geçerli nedenle feshedildiği anlaşılmaktadır.

Mahkemece davalının geçerli nedeni ispat edemediği gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiş ise de karara dayanak alınan bilirkişi raporu yetersiz olup hükme esas alınabilecek nitelikte değildir. Bu nedenle alanlarında uzman olan bilirkişilerle birlikte işyerinde keşif yapılıp konuyla ilgili bütün kayıt ile belgeler incelenerek yeniden bilirkişi raporu alınması ve sonucuna göre hukuki durumun belirlenmesi gerekirken yetersiz bilirkişi raporuna dayanılarak eksik araştırma ve inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. Bozma sebebine göre de, sair temyiz sebeplerinin bu aşamada incelenmesine yer olmadığına karar verilmiştir.