Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2012/25007 K.2013/14853

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde duruşmalı olarak davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş ise de; duruşma gününün taraflara tebliği için davetiyeye yapıştırılacak posta pulu bulunmadığından duruşma isteğinin reddine ve incelemenin evrak üzerinde yapılmasına karar verildikten sonra Tetkik Hakimi ... Karakülah tarafından düzenlenen rapor sunuldu, dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, müvekkili işçinin davalıya ait işyerinde yirmiyıl çalıştığını, ellibeş yaşını doldurmadan iş sözleşmesinin işverence feshedildiğini, taraflar arasında imzalanan emeklilik planının 2/b. maddesi kapsamında, emeklilik planına dahil edilmesi ve ellibeş yaşını doldurduğunda işverence emekli aylığı bağlanması ile ilgili sosyal haklardan yararlandırılması gerektiğini ve fakat işverence müvekkilinin emeklilik planının 2/b. maddesi kapsamına dahil edilmediğini beyanla, öncelikle müvekkilinin emeklilik planının 2/b. maddesinden yararlandırılması gerektiğinin tespitine ve/veya ellibeş yaşını doldurduğu tarihten itibaren başlamak üzere emekli aylığının ödenmesine ve ailesiyle birlikte özel sağlık sigortasından yararlandırılmasına karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı vekili, davacının müvekkili şirkette yirmiyıl çalıştığını, iş sözleşmesinin geçerli nedenle müvekkili işverence feshedildiğini, davacının iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte ellibeş yaşını doldurmadığından anılan emeklilik planının 2/b maddesinden yararlandırılmasının mümkün olmadığını, davacının altmış yaşını dolduğu gün emeklilik planının 8 . maddesi kapsamında yararlandırılmasının mümkün olduğunu beyanla davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının davalıya ait işyerinde onbeş yıldan fazla çalıştığından, emeklilik planının 2/b. maddesine göre, davacının ellibeş yaşını doldurduğu tarihten itibaren erken emeklilik planından yararlanma hakkının bulunduğunun tespitine karar verilmiştir.

Karar davalı vekilince temyiz edilmiştir.

Taraflar arasındaki uyuşmazlık, davacı işçinin, davalıya ait işyerinde uygulanan ağustos 1998 yürürlük tarihli IBM emeklilik planının 2/B maddesi kapsamında bulunup bulunmadığı noktasında toplanmaktadır.

Somut olayda, davacı işçi 19.09.1988-14.10.2008 tarihleri arasında davalıya ait işyerinde çalışmış, iş sözleşmesi işverence işletme, işyeri ve işin gereklerinden kaynaklanan geçerli neden bulunduğu gerekçesi gösterilerek feshedilmiştir.

İş yerinde uygulanan, ağustos 1998 tarihli IBM emeklilik planında, belli süre çalışma ve yaş koşulları düzenlenerek, işçilerin iş sözleşmesinin sona ermesinden sonraki süreçte faydalandırılacakları emeklilik aylığı, özel sağlık sigortası ve benzeri sosyal haklar düzenlenmiştir.

Emeklilik planının, " emeklilik tarihi" başlıklı 2. maddesinde:

"A- Normal emeklilik tarihi personelin 60 yaşını doldurduğu ayı izleyen ayın ilk günüdür.

B- 15 yıl ya da daha çok sürekli olarak çalışmış ya da eş değerde süreyi tamamlamış ve ... "Tam ve Sürekli İşgöremezlik (Sakatlık) Planından" yararlanmayan bir kişi, en az altı ay öncesinden yazılı olarak şirkete bilgi vermek koşulu ile, normal emeklilik tarihinden beş yıl önce herhangi bir ayın ilk günü erken emekli olabilir" hükmü,

"Kazanılmış Haklar " başlıklı 8. maddesinde:

"Şirkette 20 yıl ya da daha çok sürekli olarak çalıştıktan (ya da eşdeğeri süreyi tamamladıktan) sonra işi sona eren bir personel Bölüm 3 A ve B'de belirtilen aylığa hak kazanır. Bu kazanılmış hakka göre bağlanacak aylık, personelin normal emeklilik tarihinde başlar. Kazanılmış haktan yararlanan bir personel başka hiçbir amaçla IBM Emeklilik Planına göre emekli olmuş bir personel sayılmayacaktır." hükmü düzenlenmiştir.

Emeklilik planında faydalandırılması öngörülen sosyal haklar açısından, her iki maddede de, planın 3. maddesi uyarınca emeklilik aylığı bağlanılmasının öngörüldüğü ve fakat 2. madde kapsamında bulunan işçiler açısından ilaveten özel sağlık sigortası ve geniş sosyal hakların tanındığı anlaşılmaktadır.

Emeklilik planının 2. maddesinden yararlanmanın koşulu, işçinin belirlenen çalışma süresi ve yaş koşulunu tamamlayıncaya kadar işyerinde çalışması ve işyerinden emeklilik talebinde bulunarak ayrılmasıdır. Anılan maddenin (B) bendinde ise, erken emekliliğe ilişkin şartlar yer almaktadır.

Davacı işçi, emeklilik planının 2/B maddesi kapsamında plandan yararlandırılması gerektiğini ileri sürmekte, davalı işveren ise, davacının emeklilik planın 8. maddesi kapsamında kaldığını savunmaktadır.

Davacının şahsi durumuna bakıldığında ise, işyerinde 20 yıl 18 günlük çalışma süresinin bulunduğu, 14.10.2008 tarihinde iş sözleşmesinin işverence işletme, işyeri ve işin gereklerinden kaynaklanan sebepler bildirilerek feshedildiği, davacının 30.08.1961 doğum tarihli olup, fesih tarihinde 47 yaşında olduğu anlaşılmaktadır.

Yukarıda yapılan açıklamalar neticesinde, iş sözleşmesinin sona ermesi tarihinde davacının ellibeş yaşını doldurmadığı sabittir. Emeklilik planının 2/B maddesinden yararlanmanın koşulu ise, yukarıda ayrıntılı açıklandığı üzere, işyerinde onbeş yıl çalışmak ve talep tarihi itibariyle ellibeş yaşını doldurarak emeklilik talebinde bulunmaktır. Bu nedenle, iş sözleşmesinin fesih tarihi itibariyle, davacı anılan emeklilik planının 2/B maddesinden yararlanma hakkına sahip değildir. Mahkemece, davacının sadece çalışma süresinin gözetilerek, emeklilik planın 2/B maddesinden yararlanması gerektiğinin tespite karar verilmesi hatalıdır.

Diğer taraftan, davacı vekilince, işverenin bir kısım işçilerin, emeklilik planın 2/B maddesinden yararlanması için yaş koşulunu tamamlamadığı halde, işverence anılan maddeden yararlandırıldıkları, bu suretle işverenin eşit davranma borcuna aykırı davrandığı ileri sürülmüştür.

Eşit davranma ilkesi tüm hukuk alanında geçerli olup, iş hukuku bakımından işverene işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir. Başka bir ifadeyle işverenin ayrım yapma yasağı işyerinde çalışan işçiler arasında keyfi biçimde ayrım yapılmasını yasaklamaktadır. Bununla birlikte eşit davranma borcu tüm işçilerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini gerektirmeyip, eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tabi tutulmasını önlemeyi amaç edinmiştir.

4857 sayılı İş Kanunu sistematiğinde, eşit davranma borcu, işverenin genel anlamda borçları arasında yerini almıştır. Buna karşın eşitlik ilkesini düzenleyen 5 . maddede, her durumda mutlak bir eşit davranma borcu düzenlenmiş değildir. Belli bazı durumlarda işverenin eşit davranma borcunun varlığından söz edilmiştir. Dairemiz kararlarında “ esaslı nedenler olmadıkça” ve “biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça” bu yükümlülüğün bulunmadığı vurgulanmıştır. İşverence, işçiler arasında farklı uygulamaya gidilmesi yönünden nesnel nedenlerin varlığı halinde eşit işlem borcuna aykırılıktan söz edilemez.

4857 sayılı Kanunun 5. maddesinin ilk fıkrasında, dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi sebeplere dayalı ayrım yasağı getirilmiştir. Belirtilen bu hususların tamamının mutlak ayrım yasağı kapsamında ele alınması gerekir. Eşit davranma ilkesinin uygulanabilmesi için aynı işyerinin işçileri olma, işyerinde topluluk bulunması, kolektif uygulamanın varlığı, zamanda birlik ve iş sözleşmesiyle çalışmak koşulları gerekmektedir.

Eşit davranma borcuna aykırılığı ispat yükü işçide olmakla birlikte, 4857 sayılı Kanunun 5. Maddesinin son fıkrasında yer alan düzenlemeye göre işçi ihlalin varlığını güçlü biçimde gösteren bir delil ileri sürdüğünde aksi işveren tarafından ispatlanmalıdır.

Davacı tarafın, davalı işverenin eşit işlem borcuna aykırılığı iddiası yönünden, somut olayın özellikleri ile dosya kapsamındaki bilgi ve belgeler birlikte değerlendirildiğinde, davacının emsal işçi olarak gösterdiği işçilerin iş sözleşmelerinin ikale veya emekliliğe hak kazanarak istifa yoluyla sona erdiği ve işyerinden ayrıldıkları anlaşılmaktadır. Dolayısıyla davacıyla eşit durumda olmadıklarından, işverenin eşit işlem borcuna aykırılığından söz edilemez.

Yukarıda açıklanan sebeplerle, davacının emeklilik planının 2/B maddesinden yararlanamayacağı anlaşılmakla, davanın reddine karar verilmesi gerekirken, eksik inceleme ve hatalı değerlendirmeyle davanın kabulüne karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.