Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2012/25030 K.2013/13882

Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı vekili, müvekkilinin davalı şirkete ait fabrikada 26.05.2003 tarihinde ambar elemanı olarak çalışmaya başladığını, 30.06.2009 tarihinde iş sözleşmesini askıya aldıklarını beyan etmelerine rağmen müvekkilini işe geri çağırmadıklarını belirterek kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin alacağı ve yeni iş arama izin ücretinin davalıdan tahsilini talep etmiştir.

Davalı vekili, davacının askı süresi içinde davayı açarak iş sözleşmesini haklı neden bulunmaksızın tek taraflı olarak feshettiğini, davacının iş sözleşmesinin mevsimlik olduğunu, davacının muvafakatı sonucu iş sözleşmesinin askıya alındığını, davacının müvekkili şirkette çalışmaya başladığı süre boyunca iş sözleşmesinin askıya alındığını, mevsimlik işçi olan davacının yıllık izin talebinde bulunamayacağını belirterek davanın reddine karar verilmesini talep etti.

Mahkemece, işverenin davacının mevsimlik işçi olduğu ve hizmet sözleşmesinin askıya alındığı iddiasına rağmen davacının dava tarihine kadar işe çağrıldığına ve askı süresinin devam ettiğine dair delil ibraz edilmediğini, mevsim başında işe alınmayan ve davet edilmeyen işçinin iş sözleşmesinin feshedilmiş sayılacağını, davalı işverenin belirsiz süreli nitelik kazanmış iş sözleşmesini haksız ve bildirimsiz olarak feshettiği gerekçesiyle davanın kısmem kabulüne karar verilmiştir.

Karar davacı ve davalı tarafından temyiz edilmiştir.

Uyuşmazlık davalı işyerinde yapılan işin mevsimlik iş olup olmadığı noktasında toplanmaktadır.

Çalışmanın sadece yılın belirli bir döneminde sürdürüldüğü veya tüm yıl boyunca çalışılmakla birlikte çalışmanın yılın belirli dönemlerinde yoğunlaştığı işyerlerinde yapılan işler mevsimlik iş olarak tanımlanabilir. Sözkonusu dönemler işin niteliğine göre uzun veya kısa olabilir. Her zaman aynı miktarda işçi çalıştırmaya elverişli olmayan ve işyerinde yürütülen faaliyetin niteliğine göre işçilerin her yıl belirli sürelerde yoğun olarak çalıştıkları ve fakat yılın diğer dönemlerinde iş sözleşmelerinin, ertesi yılın faaliyet dönemi başına kadar ara vermeyi gerektirdiği işler mevsimlik iş olarak değerlendirilir.

Mevsimlik iş sözleşmeleri 4857 sayılı İş Kanunu'nun 11.maddesindeki hükümlere uygun olarak, belirli süreli olarak yapılabileceği gibi belirsiz süreli olarak da kurulabilir. Tek bir mevsim için yapılmış belirli süreli iş sözleşmesi, mevsimin bitimi ile kendiliğinden sona erer ve bu durumda işçi ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanamaz.

Buna karşılık, işçi ile işveren arasında mevsimlik bir işte belirli süreli iş sözleşmesi yapılmış ve izleyen yıllarda da zincirleme mevsimlik iş sözleşmeleriyle çalışılmışsa, değinilen maddenin son fıkrası uyarınca iş sözleşmesi belirsiz süreli nitelik kazanacaktır.

Mevsimlik iş sözleşmeleri, tarafların karşılıklı anlaşmasıyla belirli süreli yapılmışsa sürenin sona ermesi, işçinin ölümü ya da süresinin sona ermesinden önce fesih ihbarıyla iş sözleşmesi sona erer. Belirsiz süreli sözleşme ile işe alınan ve mevsimin sona ermesi nedeniyle işyerinden ayrılan bu işçilerin iş sözleşmeleri kendiliğinden sona ermez, fakat ertesi yılın iş sezonunun başına kadar askıda kalır. Mevsim bitimi ile askıya alınan iş sözleşmesi, tarafların fesih iradesi yok ise feshedilmiş olmaz. Ertesi yıl mevsim başında işe alınmayan işçinin iş sözleşmesi işveren tarafından feshedilmiş sayılır. Fakat davet edildiği halde işbaşı yapmayan işçinin iş sözleşmesi devamsızlık sebebiyle işveren tarafından haklı nedenle feshedilmiş veya işçi tarafından bozulmuş sayılır.

Mevsime tabi olarak yapılan işlerde, belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçi, hizmet edimini ancak iş mevsiminde ifa etmekle yükümlüdür. Mevsimlik çalışmanın sona ermesi sebebiyle işyerinden ayrılmak zorunda kalan, fakat iş sözleşmesi bozulmamış olan işçi, ertesi mevsim başına kadar işverene hizmet etmek, işveren de ona ücret ödemek zorunda değildir.

Bir başka anlatımla, işçi ve işverenin iş sözleşmesinden doğan temel borçları bir sonraki mevsim başına kadar askıya alınmaktadır. Askı döneminde, işçinin iş görme, işverenin ise ücret ödeme borcu ortadan kalkmakta, ancak işçinin sadakat ve kısmen işyerindeki kurallara uyma borcu, buna karşın işverenin de gözetme ve eşit işlem borçları devam etmektedir. İşçi mevsim başında işbaşı yapınca, tarafların askıda olan temel borçları yeniden aktif hale gelir.

Mevsim sona ermiş olmasına rağmen, iş sözleşmesi bozulmamış olduğu için yeni mevsim başında tarafların tekrar sözleşme yapmalarına gerek kalmaksızın işçinin iş görme edimini ifa, işverenin de işçisine iş verme ve ücret ödeme borçları yeniden yürürlük kazanacaktır.

İşçi mevsimlik işlerde çalışmış ise; mevsimlik çalıştığı sürelerin dikkate alınarak ve bu sürelere göre kıdem tazminatının ödenmesi gerekir. Başka bir anlatımla, işçinin askıda geçen süresi, fiilen çalışma olgusunu taşımadığından kıdemden sayılmayacaktır.

İş sözleşmesinin askıda olması, işçinin askı süresi içinde başka bir işverenin emrinde çalışmasına engel değildir. Çünkü işverenin işçisine ücret ödeme borcu, işçinin de iş görme borcu askı süresince yerine getirilmediği için, işçi mevsimlik işe tekrar başlayana kadar başka bir işverenin İş Kanunu kapsamına giren işyerinde çalışabilir. Bu durumda mevsimlik iş, bir tür yıl bazında kısmi süreli iş özelliğini taşıyacaktır. Ancak işveren farklı olduğundan, işçinin askı dönemine rastlayan kıdemi, mevsimlik olarak çalıştığı işyerindeki kıdemine eklenemez. Eğer mevsimlik işçi, askı süresince aynı işverenin diğer bir işinde çalıştırılıyorsa, bu süreler işçinin kıdemi açısından birleştirilecektir.

Somut olayda,davacı iş sözleşmesinin 30.06.2009 tarihinde askıya alındığını ve işe geri çağırılmadığını beyan etmiştir. Davalı taraf ise davacının iş sözleşmesinin muvafakatı sonucu askıya alındığını, davacının askı süresi içinde dava açarak iş sözleşmesini haklı neden olmaksızın tek taraflı feshettiğini belirtmiştir. Davacının iş sözleşmesinin askıya alındığı konusunda uyuşmazlık bulunmamaktadır.

Ancak davacının mevsimlik işçi olarak çalışıp çalışmadığı açıklığa kavuşmamıştır.

Hal böyle olunca öncelikle işin niteliği ve davacının mevsimlik işçi olarak çalışıp çalışmadığı açıklığa kavuşturulmalı, mevsimlik olarak çalıştığı sonucuna varılması halinde davacı ile birlikte kaç kişinin iş sözleşmesinin askıya alındığı ve bu işçilerin hangi tarihte işe çağrıldığına ilişkin bilgi ve belgeler getirtilmeli, bundan sonra feshin bulunup bulunmadığı tespit edilerek sonucuna göre değerlendirme yapılmalıdır.Eksik inceleme ile yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olmuştur.